* دکتر مصطفی یحیایی

سال هاست که سازمان‌ها ، تنها دیگر مجموعه ای از سیاست‌ها، فرآیندها و اهداف اقتصادی نیستند، بلکه موجودات زنده‌ای متشکل از انسان‌هایی با افکار، احساسات، انگیزه‌ها و رفتارهای گوناگون هستند. موفقیت یا شکست یک سازمان، در نهایت، در تعاملات روزمره بین اعضای آن رقم می‌خورد. اینجاست که مفهوم «رفتار سازمانی» نه به عنوان یک واحد درسی اختیاری در مدیریت، که به عنوان خون حیات بخشی که در رگ‌های سازمان جریان دارد، ظاهر می‌شود. متأسفانه واقعیت تلخ این است که در بسیاری از سازمان‌های ما، چه دولتی و چه خصوصی، کوچک و چه بزرگ، این مفهوم یا به کلی ناشناخته است یا به صورت سطحی و تشریفاتی با آن برخورد می‌شود. این ناآگاهی جمعی از اصول اولیه رفتار سازمانی، مانند موریانه‌ای است که به تدریج بنیان‌های فرهنگ سازمانی، بهره‌وری و در نهایت سلامت مالی سازمان را فرسوده کرده و از درون پوک می‌کند.
درک نادرست از رفتار سازمانی اغلب با این تصور ساده‌لوحانه آغاز می‌شود که “افراد فقط برای پول کار می‌کنند.” در حالی که روانشناسی سازمانی به وضوح نشان می‌دهد که اگرچه حقوق و مزایا یک عامل بهداشتی و ضروری است، اما انگیزه‌های عمیق‌تری مانند احساس تعلق، قدردانی، فرصت‌های رشد و توسعه فردی، و معنادار بودن کار، محرک‌های قدرتمندتری برای عملکرد ممتاز هستند. هنگامی که مدیران و کارکنان این اصول را ندانند، سازمان به محیطی سرد و مکانیکی تبدیل می‌شود که در آن روحیه همکاری می‌میرد، خلاقیت خفه می‌شود و هر فرد تنها به فکر نجات خود است. این امر منجر به ایجاد “سایلو” یا دیوارهای نامرئی بین واحدها می‌شود. 
هر بخش به جای همکاری با دیگران، برای خودش امپراتوری کوچکی می‌سازد و اطلاعات و منابع را به صورت محافظه‌کارانه نزد خود نگه می‌دارد. در چنین فضایی، پروژه‌ها به کندی پیش می‌روند، نوآوری قربانی رقابت‌های داخلی می‌شود و انرژی ارزشمند سازمان به جای صرف رقابت با رقبای خارجی، صرف درگیری‌های داخلی بی‌حاصل می‌شود. یکی از ملموس‌ترین نمودهای این ناآگاهی، در “فرهنگ ارتباطی” معیوب سازمان‌ها آشکار می‌شود. ارتباطات، شریان‌های اطلاعاتی سازمان است. وقتی اصول رفتار سازمانی رعایت نشود، این شریان‌ها دچار تصلب می‌شوند. جریان اطلاعات از بالا به پایین تبدیل به یک تنداب سیل‌آسا از دستورات می‌شود که هیچ فضایی برای پرسش یا بازخورد باقی نمی‌گذارد، و جریان از پایین به بالا نیز به قطره‌هایی ناچیز از اطلاعات سانسور شده و تحریف شده تبدیل می‌گردد. 
نداشتن مهارت در ارائه و دریافت بازخورد سازنده، یکی از بزرگترین چالش‌هاست. مدیران نمی‌دانند چگونه انتقاد کنند تا انگیزه ایجاد شود و کارکنان نمی‌دانند چگونه ایده‌ها یا نگرانی‌های خود را بدون ترس از توبیخ مطرح کنند. 
جلسات به جای اینکه محل تبادل نظر و خلق ایده باشند، به صحنه‌ای برای نمایش قدرت، حرف‌زدن همزمان افراد، یا سکوت مرگبار و اجباری تبدیل می‌شوند. این شکاف ارتباطی، تصمیم‌گیری‌ها را بر اساس اطلاعات ناقص و تحریف‌شده ممکن می‌سازد و سازمان را به سمت پرتگاه سوق می‌دهد.
مسئله دیگر، مدیریت تعارض است. تعارض در هر سازمانی یک امر طبیعی و حتی گاهی مفید است، زیرا می‌تواند منجر به خلق ایده‌های بهتر شود. اما هنگامی که افراد ندانند چگونه باید تعارض را به صورت سازنده مدیریت کنند، این اختلاف‌ها به جنگ‌های شخصی و کینه‌توزی‌های مخرب تبدیل می‌شوند. به جای تمرکز بر مسئله، افراد بر روی یکدیگر تمرکز می‌کنند. غیبت، شایعه‌پراکنی و تشکیل جناح‌های مختلف، جایگزین گفت‌وگوی مستقیم و صادقانه می‌شود. این روابط  سمی، نه تنها سلامت روانی کارکنان را به خطر می‌اندازد، بلکه باعث فرسایش شدید سرمایه انسانی سازمان می‌شود.  بهترین استعدادها، سازمان‌های سمی را ترک می‌کنند و آنانی که می‌مانند، با بی‌انگیزگی کامل، تنها حضور فیزیکی دارند و روحیه خود را از دست داده‌اند.  در بعد رهبری نیز این ناآگاهی آثار مخرب خود را نشان می‌دهد. بسیاری از مدیران، مدیریت را با “دیکته کردن دستور” اشتباه می‌گیرند. آن‌ها سبک رهبری را با سلطه‌گری یکی می‌دانند. چنین مدیرانی، که از اصول اساسی رهبری تحول‌آفرین بی‌خبرند، به جای الهام بخشیدن و توانمندسازی تیم خود، با ایجاد رعب و وحشت، خلاقیت و ابتکار عمل را از آنان می‌گیرند. آن‌ها تیم خود را نه به عنوان دارایی‌هایی ارزشمند، بلکه به عنوان ابزاری برای اجرای اوامر خود می‌بینند. این سبک رهبری کهنه و مخرب، باعث می‌شود کارکنان از ترس اشتباه کردن، هیچ اقدام جدیدی انجام ندهند، هیچ ایده‌ای مطرح نکنند و فقط در دایره امن دستورات مستقیم مدیر حرکت کنند. در چنین شرایطی، سازمان از درون می‌پوسد و توانایی تطبیق با تغییرات سریع بازار را از دست می‌دهد.
پیامد نهایی همه این موارد، فرسایش “سرمایه اجتماعی” سازمان است. سرمایه اجتماعی یعنی میزان اعتماد، همبستگی و درک متقابل بین اعضای سازمان. این سرمایه نامشهود، مهم‌ترین عامل برای عبور از بحران‌ها، اجرای تغییرات استراتژیک و ایجاد نوآوری است. وقتی اصول رفتار سازمانی رعایت نشود، این سرمایه ارزشمند به سرعت تحلیل می‌رود. اعتماد از بین می‌رود، تعهد جای خود را به اجبار می‌دهد و احساس تعلق به سازمان تبدیل به بیزاری می‌شود. در این مرحله، حتی اگر سازمان بهترین استراتژی‌های دنیا را نیز داشته باشد، فاقد نیروی انسانی متعهد و باانگیزه برای اجرای آن است. راه برون‌رفت از این چرخه معیوب، سرمایه‌گذاری جدی و مستمر بر “آموزش و توسعه” است. سازمان‌ها باید درک کنند که آگاهی از اصول رفتار سازمانی، یک مهارت معمولی نیست، بلکه ضرورت استراتژیک است. این آموزش‌ها نباید به صورت موردی و ضربتی باشد، بلکه باید به یک جریان دائمی در فرهنگ سازمانی تبدیل شود. یادمان باشد، رعایت رفتار سازمانی یک انتخاب نیست، یک اجبار برای بقا در دنیای رقابتی امروز است. سازمانی که انسان‌هایش را درک کند، برای آن‌ها ارزش قائل شود و محیطی پرورش‌دهنده برای رشد آنان فراهم آورد، قطع به یقین در بلندمدت پیروز میدان خواهد بود.