[1]بررسي اخلاق كار در بخش دولتي و خصوصي
85/10/19
بهنام كاويان
چكيده
اخلاق كار، متعهد شدن انرژي ذهني و رواني و فيزيكي فرد يا گروه به ايده جمعي است در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد براي توسعه به هر نحو .اخلاق كارمهمترين عامل فرهنگي درتوسعه اقتصادي محسوب مي گردد. منابع انساني پايه اصلي ثروت ملتها را تشكيل ميدهند. سرمايه و منابع طبيعي عوامل تبعي توليدند در حالي كه انسانها عوامل فعالي هستند كه سرمايهها را متراكم ميسازند، از منابع طبيعي بهرهبرداري ميكنند، سازمانهاي اجتماعي – اقتصادي و سياسي را ميسازند و توسعه ملي را به جلو ميبرند. كشوري كه نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو موثري بهرهبرداري كند، قادر نيست هيچ چيز ديگري را توسعه بخشد.(تودارو،473)ضعف اخلاق كاردركشوروخصوصا در بخش دولتي دغدغه بسياري ازمسئولان ومديران است. مقاله حاضر به مسئله اخلاق كارو ابعاد آن دردوبخش دولتي و خصوصي ذوب آهن اصفهان ميپردازد.سوال اصلي آن است كه آيا خصوصي سازي صنايع توانسته است تاثير معني داري براخلاق كار پرسنل داشته باشد؟ دادههاي مورد استفاده ازنمونه اي به حجم 14475 نفر كه 5307 نفر دربخش خصوصي و9168 نفر دربخش دولتي مشغول به كار هستند گردآوري شده است.به منظورسنجش اخلاق كار از شاخصي استفاده شده است كه اخلاق كاررادرچهاربعدمادي ومعنوي اندازه گيري مي كند. اين شاخص مورد استفاده درتحقيقات سازمان بين المللي كار است. نتايج نشان مي دهد كه خصوصي سازي بردوبعد مادي اخلاق كاريعني دلبستگي وعلاقه به كار وهمچنين برپشتكاروجديت دركارپرسنل موثر است اما برابعاد معنوي اخلاق كاريعني روابط سالم انساني و نيز روح جمعي ومشاركت دركارتاثيري ندارد. علاوه برآن، تاثيرميزان حقوق و تحصيلات براخلاق كارمنفي است اما ارتباط مثبتي ميان سنوات خدمت واخلاق كاروجوددارد. به نظرمي رسد كه توفيق درامرخصوصي سازي وافزايش اخلاق كار پرسنل نيازمند بسترسازيهاي فرهنگي دراين زمينه است .
مقدمه
ديدگاه انديشمندان ماركسيستي آن است كه ضعف اخلاق كارنتيجه ازخودبيگانگي نيروي كاردرجوامع صنعتي است.چراكه كاربراي كارگر امري خارجي است و او دركارخويش ارضا نمي شود. به نظرآنها صنعتي شدن جوامع باعث جايگزيني روابط ثانوي با روابط نخستين ودرنتيجه كاهش دلبستگي به كارشده است.سايرانديشمندان به تاثيرپيشينه تاريخي، ساختارسياسي،مذهب و عرف جامعه براخلاق كار پرداخته اند.ازديدگاه كاركردگرايان، كاريكي ازنهادهاي اصلي نظام اقتصادي است واگرنظام اقتصادي رايكي ازچهارخرده نظام اساسي نظام اجتماعي محسوب كنيم،كاردركليه فرايندهاي اجتماعي تاثيرگذاروازسايرنهادهاي اجتماعي ازجمله تعليم وتربيت تاثيرپذيراست. نكته ديگري كه بايد به آن توجه كرد تغيير ديدگاههاي مسلط در زمينه جامعه شناسي و اقتصاد است. در حالي كه ماركس اقتصاد را زير بنا و ساير تحولات را روبنا ميدانست، متأخرين بر زمينههاي فرهنگي به عنوان عامل ايجاد توسعه اقتصادي تأكيد داشتند. اقتصادداني مانند «هاگن» كلاً به اين نتيجه ميرسد كه شخصيت فرهنگي، اصليترين عامل ايجادتوسعه اقتصادي است. او تحولات اقتصادي را معلول تحول فرهنگي ميداند و بيان ميكند كه تحول اساسي و زيربنايي در فرهنگ جامعه به خودي خود باعث ميشود كه اقتصاد از حالت ركود خارج شده و به رشد و توسعه برسد .
ازطرفي شيوه مديريت تاثيربسزايي برسازمان توليدواخلاق كاردارد.روشهاي مطلوب به انگيزش افراد وافزايش اخلاق كاروبهره وري مي انجامد. ورود به دنياي صنعتي ومدرن نيازمند تغييرات بنيادي درديدگاههاي مديريت سنتي است.يكي ازراهكارهاي تغييردرمديريت كلان، خصوصي سازي صنايع است. پيچيده شدن معادلات اقتصادي داخلي وجهاني دولتها راوادار ساخته است تا به خصوصي سازي گرايش پيدا كنند .نكته قابل توجه آن است كه ايجاد تغييرات اقتصادي بدون درنظرگرفتن ملاحظات فرهنگي به نتايج نامطلوبي ميانجامد.
عوامل اجتماعي مؤثر بر اخلاق كار
درباره نظريات جامعه شناسي نظريههاي ماركسيستي به طور غير مستقيم اشاره دقيقتري به اخلاق كار دارند. در اين نظريهها چگونگي توليد به عنوان متغير مستقل و از خودبيگانگي به عنوان متغير وابسته مطرح هستند. اما از خودبيگانگي افراد ميتواند تأثير مستقيمي بر ميزان علاقه، دقت، مسئوليت، ابتكارومولد بودن داشته باشد. همان طور كه اشاره شد اخلاق كار قواعد و زمينههاي برانگيزاننده و فعال شده تعهد ذهني، رواني و فيزيكي فرد يا گروه است. مسلم است كه يك ذهن از خودبيگانه نميتواند زمينهاي مناسب براي انگيزه و تعهدات اخلاقي و فيزيكي از خود بروز دهد. ميتوان رابطه ميان اين متغيرها را به صورت زير نشان داد:
كاهش اخلاق كار-- كاهش مسئوليت
تعهد ذهني و فيزيكي -- از خود بيگانگي
صنعتي شدن جوامع و تاثير آن بر اخلاق كار
صنعتي شدن، تغييراتي بنيادي در ساختار جامعه پديد ميآورد؛.درنظام پيشهوري رابطه موجود بين كارگر و كارفرما شخصي بود و اين رابطه ايجاب ميكرد كه كارگر و كارفرما در مقابل يكديگر داراي تعهدات و وظايفي گستردهتر از آنچه امروز انتظار ميرود باشند. اما توليد كارخانهاي، در وضعيت اجتماعي همة كارگران تغييرات اساسي به وجود آورد و بر مهارتهاي پيشهاي و روابط كار اثر عميقي گذاشت.بدين ترتيب، نيروي كار در يك كارگاه يا كارخانه متمركز و محل زندگي و كار از يكديگر جدا شد. كارگران بايستي از نظمي كه كارفرما اعمال ميكرد، يعني ساعات و سرعت كار منظم تبعيت ميكردند و اگر چه از نظر حقوقي آزاد بودند ولي از نظر اقتصادي و اجتماعي وابسته و تابع بودند.
رابطه صنعتي شدن و اخلاق كار به صورت زيرقابل بيان است:
صنعتي شدن جايگزيني روابط ثانوي با روابط نخستين كاهش اخلاق كار كاهش دلبستگي به كار
تحصيلات و اخلاق كار
بالا رفتن تحصيلات كارگران باعث بالا رفتن انتظارات شده است. آنان هوش را موجب موفقيت خود ميدانند، اخلاق كار را در پاداش جستجو ميكنند و تحمل كاري كه در آن پيشرفتي نباشد، ندارند (شيعي، 1990). بنابراين، رابطه علي متغيرها به صورت زير قابل بيان است:
كاهش اخلاق كار افزايش انتظارات افزايش تحصيلات
سن و اخلاق كار
بالا رفتن سن نيروي كار و همچنين افزايش درصد زنان شاغل بر هنجارهاي مرتبط با اخلاق كار تأثير گذاشته است(ساهيل،90). تأثير متغير سن بر اخلاق كار در اكثر تحقيقات انجام شده قبلي به صورت يك منحني غير خطي شبيه v است.
عرف جامعه ايران و اخلاق كار
در جامعه ايران اكثريتي معادل 81/4 درصد اعتقاد دارند كه «روزي هر كس به قدر قسمت اوست» كه عامل مهمي در تضعيف اخلاق كار محسو ب ميشود. ( محسني ، 404)
از ديگر باورهاي غلط كه به كاهش اخلاق كار ميانجامد اعتقاد به قضا و قدر است. 89/5 درصد ايرانيان به «تأثير قضا و قدر در زندگي» اعتقاد دارند. (محسني ، 406) درمورد تأثير اين باور بر اخلاق كار ايرانيان تحقيق مستقلي انجام نگرفته است. اما تحقيقات مشابهي در آسياي شرقي در اين باره صورت گرفته است. يكي از عوامل توفيق مردم كره در توسعه صنعتي وجود ارزشهاي اين جهاني (secular) است. در جاي ديگر خانم كارمنسيتا (carmincita) به رابطهمداري كارگران اشاره كرده و ميگويد در چنين وضعي كاركردن در محيطي با ضوابط و انضباط اجتماعي ميسر نخواهد بود. به نظر او تقديرگرايي باعث شده كه فيليپينيها به گذشت زمان خيلي توجه نكرده و در رعايت جداول زمانبندي كار طفره روند و به گذراندن بيهوده وقت پرداخته و فكر كنند كه خدا خودش همه كارها را درست خواهد كرد. (كارمنسيتا، 1995) چنين باورهاي عرفي به كاهش اخلاق كار در ايران ميانجامد.
عوامل اقتصادي مؤثر بر اخلاق كار
عدم تناسب كار با دستمزد از مبرمترين مسائل اقتصادي جامعه است كه به شدت انگيزه كار را در كاركنان تحت تأثير قرار داده است. عمدهترين مشكلات از ديدگاه ايرانيان «تورم، نارسائيهاي اقتصادي و بيكاري است» كه قريب 61 درصد كل مشكلات از نظر پاسخگويان است (محسني، 436).
به نظر برخي در تاريخ معاصر يكي از دلايل سستي ايرانيان در مرحله اقدام و عمل، نفوذ خصيصه استفاده از درآمدهاي نفتي در انديشه مردم است. اين ثروت كه بدون زحمت و كار به دست ميآيد باعث شده است كه اساساً كار و تلاش ارزشي نسبتاً نامعقول پيدا كنند. اسراف، بهرهوري اندك و فقدان اخلاق كار و اتكاء به درآمد نفت آن چنان است كه انقلاب اسلامي هم نتوانسته است اين انديشه را از محيطهاي كار و كانونهاي مديريتي جامعه دور سازد. رابطه ميان نظريههاي اقتصادي، فرهنگي و اخلاق كار به صورت زير است:
تضعيف اخلاق كار اعتقاد به ثروت بدون تلاش د رآمدهاي نفتي
عوامل روانشناسي اجتماعي
يكي از ابعاد بسيار مهم اخلاق كار بعد روانشناختي آن است چرا كه اخلاق متغيري است كه آگاهي و اراده فردي نقش محوري در آن ايفا ميكنند. بسياري از انديشمندان براي بهبود اخلاق كار بر نظريات رفتاري تأكيد داشتهاند. هرگاه فردي كار اخلاقي انجام داد و از سوي جامعه مورد تشويق قرار گرفت، احتمال انجام كارهاي اخلاقي ديگر تقويت ميشود تا جائي كه كار اخلاقي به صورت ارزشهاي دروني درميآيد. به اين ترتيب، برنامه ريزان كلان كشوري قادر خواهند بود اخلاق كار را در افراد جامعه دروني كنند. «مازلو» پنج دسته نياز انسان را به صورت زيربيان مي كند: فيزيولوژيك ، ايمني ، اجتماعي ، احترام و خودشكوفايي. متاخرين به تاثيرنيازبه كسب موفقيت، نيازبه كسب قدرت ،نيازبه ايجاددوستي، انتظارو برابري براخلاق كارتاكيددارند.
مدل ارتباط دهنده اخلاق كار ، مديريت و خصوصي سازي
خصوصيسازي با تغيير مديريت بر اخلاق كار تأثير ميگذارد. به عبارت ديگر، اگر خصوصي سازي را متغير مستقل بدانيم، مديريت متغير مياني و اخلاق كار متغير وابسته خواهد شدمشخص است كه هنگام خصوصيسازي قوانين و شيوه مديريت از حالت دولتي خارج مي شود،اما تغيير مديريت به طور عمده بر دو زمينه اقتصادي و رواني اخلاق كار مؤثر است. زيرا تغيير مديريت اساساً در شيوههاي انگيزش افراد در محيطهاي كاري و نحوه پاداشهاي مادي آنها تأثير ميگذارد كه ابعاد اقتصادي و رواني اخلاق كار محسوب ميشوند. خلاصه بحث در شكل شماره يك آمدهاست :
مديريت مشاركتي را بايد به عنوان يك فرايند تعاوني شناخت كه بر اساس آن مديريت و كاركنان براي به اجرا در آمدن يك هدف مشترك با يكديگر كار ميكنند. بر خلاف سبك مديريت اقتدارمنشانه كه بر كنترل از بالا به پايين كارگران مبتني است، مديريت مشاركتي مدعي است كه درگير كردن كاركنان در تصميم گيري، عامل ارزشمندي است و رضايت خاطر و روحية كاركنان را بالا ميبرد. «يانكلوويچ» مديريت مشاركتي را به عنوان نظامي توصيف كرده است كه شيوة جديدي از اخلاق كار است و به عنوان يك منبع قدرتمند در مكان كار، ميتوان از آن استفاده كرد (يانكلوويچ، 1984). البته اين موضوع اهميت زيادي دارد كه ماتفاوتي ميان مديريت و صلاحيت قائل شويم. ما به مديراني احتياج داريم كه نه فقط در رأس هرم قدرت قرارگرفته باشند، بلكه داراي قابليت نيز باشند دراين باره مي توان گفت كه مشاركت پرسنل در امور سازمان و تحويل مسئوليت به آنان به احتمال زياد به افزايش اخلاق كار مي انجامد زيرا بيش از 81 درصد ايرانيان از انجام ندادن امور محوله به خود احساس تقصير ميكنند كه نشان دهنده اين پتانسيل نهفته افراد براي مسئوليت پذيري است (چلبي ،144).
نيروي انساني كارآمد، كار گروهي، مشاركت كاركنان در امور، همكاري صميمانه ميان مديريت و كاركنان، وجود مناسبات دوستانه در ميان كاركنان، استفاده كافي و به جا از فناوري و آگاهي از اهميت بهرهوري و هماهنگي هدفهاي كاركنان با اهداف مديران يکي ازعوامل بهرهوري بالاست. (امپوتي، 10)هر مديري بايد نسبت به نظام اجتماعي سازمان خود آگاهي داشته و براي افزايش بهرهوري و اخلاق كار از ديوانسالاري پرهيز كند. به عنوان مثال در تحقيقي نشان داده شده است كه اكثركارگران به ايجاد تعادل ميان كار و زندگي شخصي بيش از ميزان حقوق اهميت ميدهند. (جنيفر، 2003).
به نظر مي رسدكه فرايند خصوصي شدن در اغلب كشورها و از جمله ايران به صورت طبيعي انجام نشده و تنها از بالا اعمال گرديدهاست. چگونه ميتوان انتظار داشت كه قبل از بستر سازي فرهنگي و آگاهي اجتماعي تنها با تغيير چند قانون در سطوح بالاي مديريت به اهداف خصوصيسازي نايل گرديد؟ از نظر «پركوپنكو» در بسياري موارد به پديده خصوصي سازي تنها از بعد اقتصادي توجه شده است و ابعاد فرهنگي و اجتماعي مغفول ماندهاند. اين غفلت باعث ناكارآمدي و گاه شكست فرايند خصوصي سازي شده است.
تاثيرمتغيرهاي موثر براخلاق كار به صورت مجزا
سن و اخلاق كار: با افزايش سن، اخلاق كار بالا ميرود. R حاصل از رگرسيون اخلاق كار با سن عبارت است از 0/192 كه در سطح0/01 معنيدار است همچنين با افزايش سن، دلبستگي به كار،جديت وپشتكار ونيز روح جمعي و مشاركت در كار افزايش مييابد. مي توان گفت كه گذشت زمان باعث انس گرفتن فرد به محل كار خويش مي شود. مضاف براين، به دست آوردن موقعيتهاي اعتباري و مالي باعث مي شود كه تاثير سن براخلاق كار وسه مولفه آن مثبت باشد.
ميزان حقوق واخلاق كار: ميزان حقوق ماهانه فرد بر اخلاق كار تاثير منفي دارد. R حاصل از رگرسيون ميزان حقوق ماهانه واخلاق كار برابر22/0- است كه در سطح 0/005 معنيدار است. اين به دليل اقناع شاغلان از نيازهاي مادي است.در توضيح ارتباط منفي ميان حقوق و اخلاق كار ميتوان گفت كه براساس نظريه «مازلو» و «هرزبرگ»، با اقناع فرد از نيازهاي مادي نوبت به نيازهاي رده بالاتر او نظير محبوبيت اجتماعي و خود شكوفائي ميرسد. اما به دليل آنكه سيستم ونظام شغلي حاكم تنها قادراست افراد را ازجنبه مادي اقناع كند، بنابراين، پس از آنكه به تدريج وضعيت اقتصادي فرد بهبود مييابد، از اخلاق كار او كاسته ميشود. ازسوي ديگر با افزايش حقوق فرد فاصله عاطفي ميان او وهمكارانش به شدت افزايش پيدا مي كند كه درنهايت به كاهش روابط سالم انساني،روح جمعي و مشاركت در كار منجر مي گردد.
سابقه خدمت واخلاق كار: هر چه سنوات خدمت فرد در محل كار بيشتر باشد، ميزان اخلاق كار نيز بيشتر است.R حاصل از رگرسيون سابقه كار فردو اخلاق كار 0/25 است كه در سطح 0/002 معنيدار است. به اين ترتيب ملاحظه ميشود كه سابقه كار فرد با سه وجه از وجوه چهارگانه اخلاق كار رابطه معنادار دارد. به عبارت ديگر، هرچه سنوات خدمت فرد در محل زيادتر باشد،دلبستگي و علاقه به كار، پشتكاروجديت در كار و روح جمعي و مشاركت دركاراونيزبيشتر است. تاثيرسابقه خدمت براخلاق كار نيز همانند سن به صورت مثبت است. هر چه سنوات خدمت فرد در محل كار بيشتر باشد، ميزان اخلاق كارنيز بيشتر مي شود .
ميزان تحصيلات واخلاق كار: كساني كه تحصيلات بيشتري دارند ميزان اخلاق كارشان كمتر است. Rحاصل از رگرسيون اخلاق كار با ميزان تحصيلات برابر 0/37 - است كه در سطح 0/005 معنيدار است.اين امر به دليل افزايش انتظارات و برآورده نشدن آنهادرقشر تحصيلكرده است كه در نهايت به كاهش انگيزه و اخلاق كار مي انجامد . افزايش تحصيلات همچنين برتمامي ابعاد اخلاق كار تاثيرمنفي مي گذارد و باعث كاهش دلبستگي ، جديت ، روابط سالم و مشاركت دركارمي گردد.از ديگر دلايل ارتباط منفي ميان تحصيلات واخلاق كار سوء مديريت است كه با به كارگيري شيوه هاي نامناسب و برخورد با ايده ها ونظرات نوين كه معمولآ ازسوي قشرتحصيلكرده مطرح مي شود ، باعث دلسردي وكاهش مشاركت آنها مي گردد كه درنهايت كاهش اخلاق كار را به دنبال دارد.
تأثير خصوصيسازي بر اخلاق كار
ارتباط ميان خصوصي سازي بااخلاق كاروابعادآن درجدول شماره يك آمده است. همان طور كه مشاهده ميشود خصوصيسازي تنها بر دو بعد از ابعاد چهارگانه اخلاق كار تأثيرگذار است و باعث افزايش دلبستگي به كار و جديت در كار ميشود.
به طور معمول هرگاه مسئولان قصد خصوصيسازي يك قسمت دولتي را داشته باشند با واگذاري آن قسمت به بخش خصوصي و تغييراتي در قوانين حقوقي اقدام به اين كار ميكنند. اما اين فرايند تأثيري بر متغير از خود بيگانگي به مفهوم نظريهپردازان ماركسيست نخواهد داشت زيرا اكثرپرسنل همچنان مزدبگير هستند و كار براي آنها وسيلهاي جهت معيشت محسوب ميگردد. ضمن آن كه پس از خصوصيسازي تغييري در نوع كالاهاي توليدي ايجاد نمي شود و توليد كنندگان همچنان با كالاي خود بيگانهاند. آنها همچنان فاقد كنترل مادي بر محيطهاي كاري هستند. پس از خصوصيسازي تغييري در تقسيم كار ايجاد نشده و به نظر «بلاز» احساس بيگانگي و پوچي استمرار مييابد. از سوي ديگر، خصوصيسازي تأثيري بر ابعاد تاريخي، مذهبي، سن، تحصيلات و عرف جامعه نخواهد داشت . پس از واگذاري يك قسمت به بخش خصوصي نهاد سياسي همچنان بر ساير نهادها تسلط دارد و احساس عدم امنيت، دوگانگي رفتاري و استفاده از روشهاي مذموم جهت كسب قدرت ادامه مي يابد. ضمن آنكه منافع جمعي، تلاش گروهي و توليد فكر نيز مانند بخش دولتي كم اهميت محسوب ميگردد. خصوصيسازي چه تأثيري برمدل نيازهاي «مازلو» و «هرزبرگ» دارد؟ در مورد تأمين نيازهاي مادي افراد ميتوان گفت كه خصوصيسازي تأثير مثبتي ندارد زيراميانگين حقوق پرسنل بخش خصوصي پايين تراز بخش دولتي است ونيازهاي مادي آنها برطرف نمي شود.از طرفي به تحريك نيروهاي خلاق و استعدادهاي افراد توجهي نمي شود و اكثر نيروها همانند روال گذشته به انجام وظايف خود براساس قوانين تعيين شده ميپردازند. مديريت بخش خصوصي همانند بخش دولتي از بالا به پائين است و پرسنل نقشي در تصميمگيري شركت ندارند.احساسات كاركنان اهميت چنداني نداشته و تشريك مساعي صورت نمي گيرد. فاصله قدرت ميان مديران و پرسنل زياد است و كارمحوري همچنان وجود دارد.در بسياري از شركتهاي خصوصي پرسنل اطميناني به آينده شغلي خود نداشته و نميتوانند نيروهاي خلاق خود را در راستاي اهداف شركت به كار گيرند. بسيار مشاهده ميشود كه پرسنل پس از گذشت چند سال هيچگونه احساس تعلق خاطر به شركت ندارند و به محض يافتن شغلي مناسبتراقدام به ترك شركت ميكنند. سطح مشاركت پرسنل پايين است و بهرهوري با بخش دولتي تفاوت چنداني ندارد. پرسنل بخش خصوصي نظير بخش دولتي به هنگام ضعف نظارت مديران جديت كاري خود را از دست ميدهند و دچار بيكاري پنهان ميشوند. چرا كه منافع شركت را جداي از منافع خود ميدانند.
نتيجه گيري
خصوصيسازي اگر چه قوانين و نظام حقوقي پس از اجراي خصوصي سازي تغيير ميكند، اما به دليل آنكه تغييرات، زيربنايي نيستند ، تفاوت معناداري ميان اخلاق كار پرسنل خصوصي ودولتي ايجاد نمي شود.درموردمولفه هاي اخلاق كارمشاهده شد كه خصوصي سازي بردوبعداخلاق كاريعني دلبستگي به كارونيزجديت دركارتاثيرگذار است،اما تاثيري برابعاد انساني ومشاركتي اخلاق كارندارد.درتبيين اين موضوع مي توان گفت كه خصوصي سازي باعث افزايش روحيه منفعت طلبي درافراد مي گردد وآنهارا به تلاش بيشتر درجهت خواستههاي مادي هدايت مي كند. به عبارت ديگر، خصوصي سازي ابعاد مادي اخلاق كارراافزايش مي دهد اما تاثيري برابعاد معنوي اخلاق كارندارد.