گسترش روحيه كارآفريني در چين

(4478 كلمه مجموعاً در اين متن موجود است)
(954 بار خوانده شده است)  

گسترش روحيه كارآفريني در چين

17/07/1385
بازرگاني و تجارت در چين در طي چند سال گذشته دستخوش تغييرات گوناگوني شده است و نتيجه اين تغييرات اين بوده كه اقتصاد چين به سرعت شكوفا شده است. اما چون كشور چين در سازمان تجارت جهاني عضويت دارد، فشارهاي رقابتي زيادي هم از داخل و هم از خارج بر چين وارد مي‌شود. تنها يك اقتصاد پويا مي‌تواند ثبات جامعه را حفظ كند، كسب و كارها را ارتقا دهد و باعث شود كه بازرگانان منطقه غربي و مركزي چين با موفقيت به اهداف خود دست يابند. سازمان‌هايي چون سازمان همكاري اقتصادي و توسعه (OECD) كه اوضاع اقتصادي چين را تجزيه و تحليل مي‌كنند،بر آنند تا بر اصلاحات اقتصادي تمركز كنند. البته اين مساله بسيار مهم است اما دراين ميان نبايد اوضاع داخلي سازمان‌ها را فراموش كرد. زنده‌كردن روحيه كارآفريني در ميان كارمندان بسيار اهميت دارد چرا كه اين امر ميزان موفقيت و شكوفايي اقتصاد چين را در آينده تعيين مي‌كند. اين چالش همواره پيش‌روي مديران سازمان‌هاي بزرگ قرار دارد اما روبرو شدن با آن اجتناب ناپذير است. به گفته سازمان همكاري اقتصادي و توسعه (OECD)، پيشرفت اقتصادي چين در طول اصلاحات اقتصادي كه از سال 1978 شروع شده است، يكي از بزرگترين موفقيت‌هاي اقتصادي پس از جنگ جهاني دوم است. بعد از اينكه چين به سازمان تجارت جهاني پيوست، براي اينكه در دنياي رقابتي امروز جايگاه خود را حفظ كند، بشدت تحت فشار قرار گرفت. مثلا در عرض 3 سال، عوارض گمركي چين يك سوم كاهش يافت و دست‌اندركاران صنعت فناوري اطلاعات ديگر مجبور نبودند ماليات بپردازند. وقتي بازار چين به يك بازار تبديل شد، اين فشارهاي رقابتي فزوني يافت. بسياري از روساي سازمان‌هاي كليدي چين دريافتند كه براي حفظ موقعيت خود و پيروزي در رقابت‌هاي بازار، نه تنها بايد مهارت‌ها و دانش‌هايي را فرا گيرند كه به اقتصاد داخلي كمك كند، بلكه بايد فرهنگ كارآفريني را درون سازمان ها و در كل كشور چين، رواج و توسعه دهند. آنها عقيده داشتند كه ابداع و نوآوري مردم را زنده و پويا نگه‌مي‌دارد و عامل اصلي پيشرفت در جاده توسعه و رشد اقتصادي است. پژوهشي كه در سال 2002 درباره روحيه كارآفريني، ديدگاههاي كارآفرينان و عوامل رشد اقتصادي در چين، كره جنوبي و هنگ‌كنگ انجام شد، به نتايج قابل توجهي دست يافته است:
تقريبا تمامي مديران اجرايي در چين ( 97 درصد) بر اين عقيده‌اند كه كارآفريني در پيشرفت سازمانشان موثر است. 85 درصد باور داشتند كه سازمان آنها كارمندان خود را به نوآوري و خلاقيت تشويق مي‌كند. 82 درصد از آنها اعتقاد داشتند كه افراد زيادي در سازمان آنها قابليت نوآوري و خلاقيت را دارند. ممكن است اين سوال پيش بيايد كه كارآفريني واقعا چيست. در اينجا به عناصر مهم اين مفهوم مي‌پردازيم: با وجودي كه كارآفريني مي‌تواند در موقعيت‌هاي گوناگون به وجودآيد مثلا در كسب و كارهاي نوپا يا در شركت‌هاي چند مليتي، اما قطعا عناصر كليدي در تمام اين اشكال وجود دارد. «خلاقيت» عامل اصلي راهبري يك كسب و كار است چرا كه فرد خلاق توانايي اين را دارد كه خارج از قالب هاي معمول فكر كند و به شيوه‌يي بديع كار كند. كارآفرينان خلاق موقعيت‌هاي كوچك و بزرگي را كشف مي‌كنند كه ديگران به آنها اعتنا نكرده‌اند. همچنين يك كارآفرين «توانايي بكارگيري خلاقيت» را دارد. آنها مي‌توانند از منابع گوناگون استفاده كرده و آنها را به خدمت بگيرند. يك كارآفرين موفق «انگيزه‌»يي قوي دارد كه او را در راهبري كسب و كارش به جلو مي‌راند و از اين طريق مي‌توانند شرايط را به نحوي تغيير دهند كه در جهت موفقيت آنها باشد. شخصي كه كسب و كار شخصي خودش را مديريت مي‌كند، «بر ارتقاي كيفيت كار تمركز دارد». او قصد دارد كارهايش را بهتر، سريعتر و با هزينه‌يي كمتر انجام دهد. عادت ديگر آنها اين است كه «ريسك مي‌كنند.» قوانين دست و پاگير را زير پا مي‌گذارند و فراتر از قيد و بندهاي معمول به كارشان ادامه مي‌دهند. الگوي كليشه‌يي و غربي يك كارآفرين كه فردي است كه به تنهايي كار مي‌كند، شكسته شده چرا كه كارآفريني يك فعاليت «گروهي» است. مديران اجرايي در چين اعتقاد دارند كه به كارآفريني اهميت مي‌دهند و از كارشان راضي هستند. 79 درصد از اين مديران اعتقاد دارند كه شركت‌ آنها يك موسسه‌يي است كه كارآفريني در آن نقش كليدي دارد. البته اين آمار به نسبت آمارهاي جهاني كمي پايين است اما در هر حال از تايوان و هنگ‌كنگ بيشتر است. 88 درصد از اين شركت‌ها عقيده دارند كه در 3 سال آينده بيشتر به كارآفريني خواهند پرداخت. اين آمار نسبت به آمار 72 درصدي ديگر كشورها بيشتر است. 99 درصد از مديران سازمان ها در چين معتقدند كه اين مفهوم اهرمي قوي در سازمان آنها است.اين آمار از آمار ديگر كشورهاي آسيايي بالاتر است. مشخص شده كه تنها 28 درصد از مديران مي‌گويند كه مردم چين نظر خوبي به كارآفريني ندارند. همچنين اگر بخواهيم موقعيت چين را با ديگر كشورها مقايسه كنيم نيز به يافته‌هاي قابل تاملي دست خواهيم يافت:
روساي كليدي سازمان‌ها از عملكرد و حضور خود در بازار ناراضي هستند و تنها 2 تن از 78 مديران اجرايي كه با آنها گفت‌وگو شد، معتقدند كه چين برترين كارآفرين دنيا است در حالي كه 89 درصد بر اين باورند كه كشورشان نسبت به كشورهاي قدر دنيا بسيار ضعيف‌تر عمل مي‌كنند.
با توجه به اين گفته‌ها تعجبي ندارد كه 89 درصد از اين مديران بگويند كه چين بايد در عرض 5 سال كارآفريني را ارتقا دهد. 82 درصد از اين عوامل اجرايي مي‌گويند كه بهبود اقتصاد كشور و افزايش ثروت آن به كارآفريني تك‌تك شهروندان بستگي دارد. در بسياري از كشورها بين سطح بالاي كارآفريني در سازمان‌ها و ميزان اندك كارآفريني در كل كشور، هماهنگي وجود ندارد و به نظر مي‌رسد كه اين مساله در چين بارزتر باشد. عواملي چند وجود دارند كه باعث شد‌ه‌اند موقعيت كارآفريني چين در مقايسه با ديگر كشورها دقيقا معلوم نباشد و نتوان اين موقعيت را كاملا درك كرد. عواملي چون: ابهام حقوق مالكيت خصوصي، تجزيه بازار كه به دليل نظم حمايتي دولت است و دخالت دولت. البته تمامي صنايع با اين مشكل، روبرو نيستند. بخش‌هايي چون بانكداري، ارتباطات از راه دور، خرده‌فروشي‌ها، توزيع كالاها و صنايع شيميايي، بيشتر با اين مشكل درگيرند. از آنجايي كه سازمان‌هاي كشور چين، با تغييراتي اساسسي در ساختار مالكيت و بازارهايشان روبرو هستند، وجود رفتار و روحيه كارآفريني برايشان بسيار مهم است.
دولت چين در يافته است كه بايد روحيه كارآفريني را حين اصلاحات اقتصادي توسعه و رواج دهد تا از اين طريق موانع دست‌و پاگيري كه سر راه توسعه اقتصادي هستند، برداشته شوند. اگر بخواهيم كارآفرين‌ترين كشور دنيا را بشناسيم مي‌توانيم به گفته‌هاي كارآفرينان ديگر كشورها رجوع كنيم: تمامي آنها عقيده دارند كه ايالات متحده امريكا رتبه اول را دارد. مديران چيني نيز همين عقيده را داشتند اما 47 درصد از آنان امريكا را برترين مي دانستند و اين عدد در مقايسه با آمار 62 درصدي ديگر كشورها خيلي پايين‌تر بود. مديران شركت‌ها و سازمان‌هاي بزرگ عقيده داشتند كه كشورهاي زير به ترتيب به كارآفريني بيشتر پرداخته و آن را بكار گرفته‌اند:
1- ايالات متحده امريكا 2 - ژاپن 3- آلمان 4- چين 5- تايوان 6- هنگ‌كنگ
ژاپن در رتبه دوم قرار دارد. 37 درصد از روساي سازمان‌هاي چيني، ژاپن را انتخاب كرده بودند در حالي كه يازده درصد از تمام پاسخ‌‌دهندگان بر اين عقيده بودند.
اين نظر چيني‌ها شايد به اين خاطر باشد كه آن‌ها ويژگي‌هاي جغرافيايي، اقتصادي و فرهنگي مشترك زيادي دارند. هشت سال پياپي ژاپن بزرگترين شريك تجاري چين بود و اكنون چين دومين شركت تجاري بزرگ ژاپن است. در سال 2000 حجم مبادلات بازرگاني دو طرفه اين دو كشور به 83 ميليارد دلار رسيد. ژاپن يكي از بزرگترين سرمايه‌گذاران خارجي و صادركننده تكنولوژي به چين است. اما اقتصاد كنوني ژاپن با تبعات جريان ضعيف اقتصادي در گذشته درگير است. بعضي مفسران بر اين عقيده‌اند كه اكنون ژاپن در رديف مستعدترين كشورهاي صادركننده است و اين روند ادامه خواهد داشت به طوري كه چين در رديف قدرتمندترين كشورهايي قرار خواهد گرفت كه بازار وارداتي كشورها را تأمين خواهند كرد. اكنون چين در كشوري كه زماني بوروكراسي شديدي بر آن حاكم بود،‌ روحيه قوي كارآفريني را ترويج مي‌كند.
اما از طرف ديگر در سازمان‌هاي چين موانعي نيز بر سر راه كارآفريني وجود دارد. موانعي از قبيل : عدم تمايل به ريسك كردن و ترس از شكست، ماليات،‌ نبود منابع مناسب و نبود آمادگي براي پذيرش تغييرات و سازگار شدن با اين تغييرات. تقريباً‌ 83 درصد از سازمان‌ها تأييد كرده‌اند كه به ريسك كردن علاقه‌ چنداني ندارند. در زير تمامي اين عوامل آورده شده است و تعداد شركت‌هايي كه وجود اين مشكلات را در سازمان‌شان تأييد كرده‌اند، به درصد بيان شده است :
عدم تمايل به ريسك كردن و ترس از شكست 83 درصد
ماليات 79 درصد
نبود منابع مناسب 77 درصد
آمادگي اندك براي پذيرش تغييرات 73 درصد
نبود انگيزه 69 درصد
نبود الگوهاي مناسب 69 درصد
نبود انگيزه‌ در كارمندان 68 درصد
فقدان محرك و علاقه‌ اندك كارمندان 68 درصد
روند كند تصميم‌گيري 67 درصد
شكست مديران 56 درصد
نبود ارتباط بين كارمندان 54 درصد
گرايشات سهامداران خارجي 54 درصد
مشكلات ساختاري سازمان و كاغذبازي 53 درصد
مسئوليت‌پذيري اندك كارمندان 44 درصد
مديران اجرايي در چين، نبود آمادگي براي سازگاري با تغييرات را بزرگترين عاملي مي‌دانند كه بر سر راه كارآفريني آن‌ها قرار گرفته است. چين تنها كشوري است كه اين مسئله را به عنوان بزرگترين مشكل خود مطرح مي‌كند. ديگر كشورها فقدان منابع مناسب را سخت‌ترين مشكل مي‌دانند. اين‌طور به نظر مي‌رسد كه شركت‌هاي چيني تمايلي ندارند كه ريسك كنند و پذيراي تغييرات جديد باشند و ترجيح مي‌دهند بي‌دردسرترين روش را انتخاب كنند. فرهنگ حاكم بر شركت‌هاي چيني بيشتر دولتي است تا اقتصادي. از اين رو مديران ترجيح داده‌اند بيشتر شبيه بوروكرات‌ها عمل كنند تا مانند كارآفرينان. و در طولاني مدت اين طرز تفكر نيز در كارمندان نفوذ مي‌كند. بعد از پيوستن به سازمان تجارت جهاني (WTO) نيز اين روند را تشديد كرده است. همچنين نبود انگيزه براي كارآفريني در كارمندان نيز مشكل ديگريست. 68 درصد از مديران به اين امر اذعان كرده‌اند. مشكل ديگري نيز هست كه بسياري از شركت‌ها از آن شكايت كرده‌اند و آن ماليات‌هاي دولت است. 79 درصد از مديران اين مسئله را عنوان كرده‌اند كه از متوسط 44 درصدي جهاني خيلي بيشتر است. شركت‌ها 33 درصد از سود خالص خود را ماليات مي‌دهند. توليدكنندگان محصولات فيزيكي بايد 17 درصد نيز بيشتر بپردازند در مقايسه با ماليات‌هاي جهاني، اين مقادير به نظر گزاف نمي‌آيند اما در مقايسه با كشورهاي همسايه چين مانند هنگ كنگ، مالزي،‌ سنگاپور و تايوان زياد به نظر مي‌آيند. همچنين سازمان‌هاي چيني بيش از مديران ديگر كشورها از قوانين دست و پا گير دولت ناراحتند. آنها قوانيني چون قوانين استخدام و قوانين ثبت تجارت‌هاي كوچك را مانعي بر سر راه كارآفريني مي‌دانند. 69 درصد اين مشكل را بيان كرده‌اند. همچنين 94 درصد از دست‌اندركاران سازمان‌ها عنوان كرده‌اند كه دولت چين براي ترويج تشويق‌ به كارآفريني به طور كافي تلاش نمي‌كند. اين رقم از آمار هر كشور ديگري بيشتر است. تنها سه مشكل وجود دارد كه عوامل اجرايي سازمان‌هاي چين كمتر از كشورهاي ديگر آن‌ها را مطرح كرده‌اند. اين نكات عبارتند از : نبود ارتباط بين كارمندان،‌ مشكلات ساختاري و كاغذبازي و نبود احساس مسئوليت بين كاركنان. مشكلات ساختاري سازمان و روند كاغذبازي به اندازه يك مؤسسه وابسته است. 41 درصد از سازمان‌هاي كوچك اين مشكل را عنوان كرده‌اند ولي 85 درصد از شركت‌هايي كه 2000 كارمند داشته‌اند با اين مشكل‌ دست به گريبان بوده‌اند.
مجله China Youth Daily مي‌نويسد : «چين شرايط خلق كارآفريني چون بيل گيتس را ندارد.»
حالا بايد ديد كه براي حل اين مشكلات چه بايد كرد. دولتمردان چين نيز دريافته‌اند كه عواملي چون رفتار خود دولتمردان كه كارآفريني را تشويق كند، جذب و حفظ افراد نخبه و كارآفرين و استفاده از دانش روز، مي‌توانند به ارتقاي سطح كارآفريني كمك كنند.
در زير روش‌هايي براي حل مشكلات كارآفرينان آورده شده و ميزان تأثير آن‌ها به درصد بيان شده است :
تبادل اطلاعات و دانش 94 درصد
حفظ و ارتقا دادن كارمندان كارآفرين 92 درصد
رفتار رؤسا كه كارآفريني را تشويق مي‌كند 90 درصد
تشويق كارمندان به برقراري ارتباطات وسيع‌تر 88 درصد
كارگروهي 87 درصد
شراكت با ديگر سازمان‌ها 85 درصد
آموزش كارآفريني 82 درصد
تغيير رويه استخدام افراد 81 درصد
ايجاد محيط كاري مناسب 77 درصد
خلق واحدهاي سازماني تازه 77 درصد
انتقال ارزش‌هاي كارآفريني به سهامداران خارجي 72 درصد
ارتقاي ساختار سازمان 72 درصد
واضح است كه مديران و دولتمردان چين براي ترويج و ارتقاي فرهنگ كارآفريني،‌ بر مشاركت و كار گروهي تأكيد دارند. 88 درصد از مديران مي‌گويند كه تشويق افراد به برقراري ارتباطات گسترده خارج از دايره كاري‌شان، روش موثريست. 87 درصد بر كار گروهي درون خود سازمان‌ها تأكيد دارند و 85 درصد نيز عقيده دارند كه بهتر است با سازمان‌هاي ديگر مشاركت كنند : 92 درصد مي‌گويند كه افراد خلاق و كارآفرين جذب شوند و سپس از آن‌ها حمايت شود،‌ كارآفريني رونق مي‌گيرد. 81 درصد از مديران موسسات نيز بر اين باورند كه افراد نوآور و مبتكر بيش‌تر و سريع‌تر از ديگر كارمندان پيشرفت مي‌كنند. با توجه به اين كه آموزش كارآفريني و جذب افراد كارآفرين و خلاق بيشتر از استراتژي‌هاي ديگر مورد توجه مديران موسسات بوده،‌ به نظر مي‌رسد كه چين مي‌خواهد براي ارتقاي كارآفريني افراد خلاق و كارآفرين را جذب سازمان‌ها كرده از آن‌ها حمايت كند.
به نظر مي‌رسد كه در سازمان‌هاي چين گروه برجسته و خاصي وجود داشته باشد. اين گروه از افراد خلاق، تيزهوش و كارآفرين تشكيل شده است اين افراد قوياً با هم مشاركت مي‌كنند. 90 درصد از عوامل اجرايي بر اين عقيده‌اند كه اگر افرادي كه در رأس كار هستند،‌ خودشان خلاق و تيزهوش بوده به كارآفريني علاقه‌مند باشند و آن را تشويق كنند، خلق اين رويه و رشد آن تسهيل مي‌شود. در زير تعداد مديراني كه خصوصيات لازمه كارآفريني در بين رؤسا و كارمندان وجود دارد به درصد آورده شده است :
- رفتار خلاقانه
روسا : 92%
كارمندان : 59%
- استفاده از فرصت‌ها و تبديل هدف‌هاي نظري به نتايج عملي روسا : 94%
كارمندان : 59%
ريسك كردن
روسا : 78%
كارمندان : 32%
داشتن انگيزه‌اي نيرومند و قاطعيت در كار
روسا : 92%
كارمندان : 61%
تلاش براي ارتقاي كيفيت كار
روسا : 95%
كارمندان : 65%
و اين نكته قابل توجه است كه ميزان آمار روسا در چين از متوسط جهاني بالاتر است و اين در حالي است كه اين ارقام در مورد كارمندان از متوسط جهاني پايين‌تر است. اما وقتي كشور چين را با كشورهاي ديگر مقايسه مي‌كنيم،‌ به نتايج جالبي مي‌رسيم. ارقام مربوط به روساي سازمان‌ها در ژاپن تقريباً‌ در ميزان متوسط جهاني است. اما آمار كارمندان از متوسط جهاني بسيار بيشتر است. از اين رو به نظر مي‌رسد كه مديران چين بايد ديدگاه خود را نسبت به كاركنانشان تغيير دهند و براي خلاقيت و نوآوري آزادي بيشتري به آن‌ها بدهند. اگر اين تغييرات اعمال نشود، در طولاني مدت به اقتصاد چين صدمه خواهد زد. به گفته كارشناسان ساختار هرمي فرهنگ چين با خلق روحيه كارآفريني مغايرت دارد.
در عرض كمتر از 20 سال، صنعت فن‌آوري اطلاعات (IT) از يك صنعت نوپا و كوچك به تجارتي قدرتمند تبديل شد. اكنون يازده هزار نفر در اين بخش مشغولند و درآمد سالانه آن بالغ بر 26 ميليارد دلار است. وجود يك هدف مشترك و ارزش‌هاي يكسان باعث شده كه روحيه و فرهنگ كارآفريني در ميان روسا و كارمندان اين بخش نهادينه شود. در ابتداي كار كه اين صنعت با رقباي نيرومندي روبرو بود،‌ تصميم گرفت كه به كارآفريني بسيار توجه كند. راهبران اين صنعت عقيده داشتند كه قصد آن‌ها «تبديل كردن قابليت‌هايي كه 5 درصد امكان موفقيت دارند به واقعياتي است كه 100 درصد موفق شده‌اند.»
وقتي شركت‌هاي مرتبط با اين صنعت تأسيس شد، مديران بر آن شدند كه رويه‌اي براي انجام كارها ايجاد كنند كه ساختار آن قوي بوده قابل كنترل باشد. و سعي كردند كه رويه اي استاندارد براي مبادلاتشان و فعاليت كارمندانشان تدوين كنند. وقتي كه شركت‌ها رشد كردند و برقراري روابط داخلي سخت‌تر شد،‌ مديران به كارمندان گفتند كه اصل اساسي كار شركت‌هاي كوچك انجام وظايف است و اساس كار شركت‌هاي بزرگ برآورده كردن نيازهاي مشتريان است. مديران كارمندان را به برقراري ارتباط با يكديگر و واحدهاي مختلف تشويق كردند و راه‌كارهايي براي اين هدف تدوين نمودند. چين سعي كرد تا از كارآفريني و توسعه آن به عنوان حربه‌اي براي غلبه بر چالش‌هايي استفاده كند كه حاصل از پيوستن آن به WTO بودند و بتواند به اهداف جديدش دست يابد. وقتي نظرات مديران را درباره عوامل و روابط خارجي بررسي مي‌كنيم به نتايجي مي‌رسيم كه جالب توجه هستند : 76 درصد از مديران عقيده دارند كه يك اقتصاد غير كليشه‌اي كه خارج از قالب‌هاي معمول باشد‌، به خلق يك جامعه كارآفرين كمك مي‌كند. 92 درصد معتقدند كه گرايشات سرمايه‌گذاري‌ها بايد در جهت توسعه كارآفريني باشد. هر دوي اين ارقام از متوسط جهاني بالاترند و اين نشان مي‌دهد كه مديران و عوامل اجرايي كشور چين براي روبرو شدن با چالش‌هايي كه در اثر باز شدن درهاي بازار چين به وجود مي‌آيند،‌ آماده هستند و در عين حال مي‌دانند كه براي تأمين سرمايه شركت‌هاي غير دولتي با مشكل مواجهند. نظرات مديران چيني درباره عوامل موثر بر گسترش كارآفريني در كشور نكته جالبي را مي‌رساند. به گفته اين مديران سه عامل اصلي اين ميان موثرند : خود شركت‌ها،‌ رسانه‌ها و واحدهاي كارآفريني عمومي. در اين بين دولت كمترين تأثير را دارد. آن‌ها عقيده دارند كه قوانين دست و پا گير دولت و ماليات موانعي هستند كه كارآفريني را مشكل مي‌كنند. اين ميزان از متوسط جهاني بسيار بيشتر است و همچنين از ميزان كشورهايي چون ژاپن، هنگ كنگ و كل آسيا بيشتر است. البته همه كارآفرينان اين عقيده را ندارند و رئيس هيئت مديره شركت Zhengtai Group در مورد شركت خود مي‌گويد كه اين موسسه از ابتدا يك كسب و كار خانوادگي كوچك بود اما اكنون يكي از هشت شركت خصوصي بزرگ در چين است. اين مدير چيني مي‌گويد كه اگر دولت از طريق اعطاي وام، كاهش ماليات‌ها و حمايت‌هاي تكنولوژيكي از او پشتيباني نمي‌كرد،‌ شركت او هرگز تا به اين اندازه رشد نمي‌كرد. بدون شك دولت چين در گذشته بسيار بيش‌تر از امروز در كار بخش خصوصي مداخله مي‌كرد اما امروز از ميزان اين مداخلات كاسته شده است. اما پيشينه چين نشان مي‌دهد كه روساي سازمان‌ها به ويژه موسسات دولتي خواهان اين بوده‌اند كه دولت طوري وارد عمل شود كه به نفع آن‌ها تمام شود.
روساي سازمان‌هاي دولتي بايد بتوانند بر چالش هاي موجود در سازمان‌شان فائق آيند و بتوانند مسئوليت‌هاي خود را درست انجام دهند. اين امر نيازمند اين است كه فرهنگ كاري موجود در سازمان‌ها تغيير كند اما دولت هم بايد براي ترويج فرهنگ كارآفريني تلاش كند و خلق آن را تسهيل كند. يك نكته جالب اين است كه 87 درصد از مسوولان بخش خصوصي و 78 درصد از دست‌اندركاران بخش عمومي عقيده دارند كه بخش دولتي چيز زيادي ندارد كه به كارآفرينان خصوصي بياموزد و اين كارآفريني الگوي مناسبي در بخش دولتي نمي‌يابند. اين درصد از متوسط جهاني كه 32 درصد است خيلي بالاتر بوده و حتي از كشور ايتاليا كه تقريباً پايين‌ترين درصد را دارد نيز بيشتر است.
اين نكته گوياي اين مطلب است كه همگان انتظار دارند كه بخش خصوصي بيش از بخش دولتي در كارآفريني موفق باشد. شركت‌هاي خارجي به عنوان موفق‌ترين كارآفرينان شناخته شده‌اند. در كنار اين شركت‌ها شركاي خارجي آنها و سازمان‌هاي خصوصي محلي نيز كارآمد هستند. در اين ميان شركت‌هاي دولتي و سازمان‌هاي تعاوني در رديف‌هاي آخر هستند. به نظر مي‌رسد كه هر نوع آموزش كارآفريني نيز به بسط و گسترش اين روحيه كمك كند در اين ميان بخش دولتي نيز توسط بخش خصوصي آموزش مي‌بيند. همچنين تغييراتي كه پس از پيوستن شركت‌هاي دولتي به WTO به وجود آمده باعث شده كه اهميت اين مساله بيشتر شود. مثلا دولت چين اكنون به بيشتر شركت‌هاي دولتي اجازه مي‌دهد آزادانه و به روش خودشان فعاليت كنند. البته اين دستور در مورد 1000 شركتي كه در اقتصاد چين نقش استراتژيك و كليدي دارند صدق نمي‌كند.
بزرگترين چالشي كه در اين ميان وجود دارد اين است كه اين شركت‌هاي دولتي به دنبال راهي هستند كه به وسيله آن بتوانند الگوي كاري خود را از يك مدل دولتي به يك طرح بخش خصوصي تبديل كنند و مسلما در اين ميان از توصيه‌هاي مديران بخش خصوصي استفاده خواهند كرد. با وجود اين شرايط و تغييرات شگرف در ساختار شركت هاي دولتي (SOE‌ها)، تعجب آور نيست كه 95 درصد از مديران به كارآفريني و خلق فرصت‌هاي شغلي متعاقب آن معتقد باشند. اما اقليتي هم نگران اين هستند كه اين امر به كاهش امنيت شغلي منجر شود و 49 درصد نيز مي‌ترسند كه كارآفريني گسترده باعث تقطيع جامعه و طبقاتي شدن آن شود. يكي از مديران برجسته بخش خصوصي كه رييس شركت Ohmae & Associates است مي‌گويد: «چين هميشه بخاطر وجود نوآوري‌هاي و ابتكارات برجسته معروف بوده است.» كشورهايي چون تايوان، فيليپين، مالزي، سنگاپور، تايلند و كره، بيش از 15 سال تلاش كرده‌اند تا بتوانند اقتصادشان را توسعه داده به سطح اقتصاد مدرن دنيا برسانند. اما چين در عرض چند سال موفق شده اين كار را انجام دهد.
كارآفرينان و مديران كشور چين نيز خوشبين هستند و اميدوارند كه با گذشت زمان كارآفريني در سازمان‌هايشان پر رنگ‌تر شود. اما همين مديران عقيده دارند كه نمي‌توانند با كشورهاي ديگر رقابت كنند چرا كه در مقوله كارآفريني از آنها بسيار عقب‌تر هستند و به سختي مي‌توانند با آنها رقابت كنند. در حال‌حاضر، مديران ارشد و كساني كه در راس هستند تمايلي به ريسك‌كردن ندارند و ترجيح مي‌دهند موضع كم‌دردسرتر و كم‌خطرتري اتخاذ كنند و وقتي كارمندان مي‌خواهند آزادانه عمل كنند و خلاقيت‌ها و ابتكارهاي خود را محقق كنند، اين مساله بيشتر خودش را نشان مي‌دهد. از اين رو بايد كارفرمايان را براي ريسك‌كردن آماده كرد. از طرف ديگر بايد به كارمندان خود بيشتر اعتماد كنند. يكي از متخصصان كارآفريني مي‌گويد: «هر كارمندي مي‌داند كه چه چيزهايي باعث رشد يك صنعت مي‌شود و چه چيزهايي جلوي توسعه و پيشرفت آن را مي‌گيرد. آنها به رشد و سود‌دهي توجه دارند و همه كارمندان درك درستي از وضعيت موسسه و سازمانشان دارند. آنها دانش كافي دارند اما ميان دانستن و عمل كردن فاصله زيادي است. مهم اين است كه يك شركت راه درست بكارگيري اين دانسته‌ها را بداند واز روش‌هاي پيمودن اين راه آگاه باشد. من مطمئنم كه ما مي‌توانيم مسائل را به درستي تجزيه و تحليل كرده ايده‌هايمان را محقق كنيم.»
مساله قابل توجه ديگري نيز وجود دارد و آن اين است كه سازمان ها و شركت‌هاي خارجي نيز مي‌توانند از تجربيات سازمان‌هاي چيني استفاده كنند. در چين نيز بر شراكت و همكاري با ديگر كشورها تاكيد مي‌شود. مديران ارشد اين كشور بيش از هر كشوري معتقدند كه كارآفريني علاوه بر ابتكار و خلاقيت شخصي به شركت و همكاري نياز دارد. البته اين نكته نيز در ميان هست كه وقتي مسوولان بخش خصوصي چين خود را با كشورهاي ديگر مقايسه مي‌كنند، مي‌گويند كه دولت به قدر كافي در كارآفريني سرمايه‌گذاري نمي‌كند. البته نمي‌توان همه تقصيرها را به گردن دولت انداخت چرا كه راهبران بخش خصوصي و دولتي نيز بايد مسووليت‌هاي خود را به درستي انجام دهند. اصلاحات اقتصادي زيادي در چين انجام شده اما جاي تغييرات بيشتر نيز وجود دارد. اما با اين تفاسير هم سازمان‌ها نبايد كنار بنشينند و منتظر باشند كه دولت به تنهايي كارآفريني را توسعه دهد. آنها نيز بايد كارمندان را به خلاقيت، نوآوري و كارآفريني تشويق كنند و اين فرهنگ را در كل سازمانشان به جريان بيندازند. اين فرهنگ نبايد تنها در ميان نخبگان و سرآمد آنان يك موسسه وجود داشته باشد بلكه تمامي كارمندان به آن نياز دارند. رييس شركت Chinese Premiere مي‌گويد: «هر شركت و سازماني صرفنظر از اينكه چه ساختاري دارد، بايد انگيزه يي براي پيشرفت داشته باشد، بايد روحيه كارآفريني را گسترش دهد و در كارمندان و انگيزه‌هاي نوآوري و خلاقيت و ابتكار را ايجاد كند. تا زماني كه اين روح ارزشمند كارآفريني و نوآوري وجود داشته باشد، يك سازمان در بازار رقابتي جايگاهي خواهد داشت و خواهد توانست با چالش‌هاي اين نبرد مقابله كند.»
شركت توليدي Haier كه بيش از 30 هزار كارمند دارد، شركتي است كه نوآوري و ابتكار در آن جايگاه خاصي دارد. اين شركت موفق براي كارمندانش مجرايي فراهم كرده كه از طريق آن بتوانند ايده‌ها و نوآوري‌هاي خود را به اجرا درآورند. از سال 1997 كارمندان اين شركت 136 هزار ايده خلاقانه مطرح كرده‌اند كه 78 هزار از آنها به اجرا درآمده‌‌اند. نتيجه اين كار خلق 410 ميليون RMB بوده است. (ارز تجارت آزاد: RMB) نوآوري‌ها و ابتكارات كارمندان اين شركت و بكارگيري سريع آنها بخشي از جريان كاري شركت Haier است. از اين رو مديرعامل اين شركت قدرتمند مي‌گويد: « بايد تك‌تك كارمندان را به نوآوري و خلاقيت تشويق كرد و بايد به كساني كه بيشتر ابتكار به خرج مي‌دهند، بيشتر امتياز دارد.»
اما بعد از همه اين گفته‌ها، اين سوال پيش مي آيد كه مديرعاملان دقيقا بايد چه كار كنند كه روح خلاقيت، كارآفريني و نوآوري در كل سازمانشان به وجود آيد؟ در زير چند استراتژي آورده شده كه براي خلق اين روحيه ضروري هستند:
1- در كارمندان اعتماد به نفس ايجاد كنيد تا براي خلاقيت و نوآوري جرات پيدا كنند
اگر مي‌خواهيد كارمندان اعتماد به نفس پيدا كنند، ايجاد يك هدف و ارزش‌هاي مشترك ميان كارمندان ضروري است.
2- مانند يك سازمان كوچك كار كنيد اما سعي كنيد مثل يك سازمان بزرگ سوددهي بالا داشته باشيد. اين روش به شما امكان مي دهد كه در مقياس جهاني فعاليت كنيد و در عين حال بتوانيد سريعا خود را با دنياي رقابت هماهنگ كنيد و با چالش‌ها روبرو شويد.
3- به تمام كارمندان بگويييد كه كل سازمان و تك‌تك كارمندان از جريان كارآفريني، خلاقيت‌ها و نوآوري‌هاي بهره‌مند خواهند شد. آنها بايد بدانند كه وقتي مبتكرانه عمل كند و خلاقيت داشته باشند اما شكست بخورند، توبيخ نخواهند شد.
4- تنوع افكار و ايده‌ها به شركت‌ها امكان مي دهد كه با تغييرات بازار رقابتي سازگار شوند و براي حل مشكلات سياست‌هاي گوناگوني اتخاذ كنند. با وجود كمرنگ‌ شدن مرزها و محدوديت‌ها و پيچيده‌شدن روابط، ممكن است بسياري از كساني كه نوآوري‌هايشان به درد شما مي‌خورد، اصلا كارمند موسسه شما نباشند.
5- از دانسته‌هاي خود به حد اعلاء استفاده كنيد. مديران شركت‌ها بايد راهي پيدا كنند كه بتوانند دانش، ارزش ها و فرهنگ خود را در بين كارمندان گسترش دهند. دانش خود را مديريت كنند و به كارمندان كمك كنند كه از توانايي‌هاي بالقوه شان تماما استفاده كنند.
گفته مي‌شود كه يك مدير متوسط وقتي همه‌چيز خوب پيش مي‌رود مي‌تواند موفق باشد اما كارآفرينان واقعي در سختي‌ها خلق مي‌شوند. اين نكته دقيقا در مورد چين صحت دارد. امروزه يك كارآفريني خوب يك ضرورت است اما اين مفهوم چيزي بيش از تصميم‌گيري‌هاي درست و دستور دادن است. در عوض مديران بايد تلاش كنند كه روحيه كارآفريني را خلق كنند و در عين حال انگيزه فعاليت براي رشد و توسعه را نيز ايجاد كنند. براي اين كار بايد كارمندان خلاق و تيزهوش را تشويق كرد نه اين كه تنها به يك مديرعامل كار‌آفرين متكي بود. معمولا در كشور چين اين روحيه و انگيزه به مديرعامل و گروه خاصي از نخبگان و افراد سرآمد يك شركت محدود شده و كمتر در ديگر واحدهاي سازمان به چشم مي‌خورد و اكنون لازم است كه به تمامي كارمندان اجازه دهند كه خلاقيت وابتكار به خرج داده مانند يك كارآفرين رفتار كنند.
مترجم: آذين صحابي