11/12/1388
شركت كپنر- تريگو (Tregoe- Kepner) خدمات آموزش و مشاوره را براي سازمان ها در سراسر جهان ايجادكرده و به مشتريان خود در پياده سازي استراتژي هاشان با لحاظ كردن روش هاي حل مسئله ، تصميم گيري و اجراي پروژه براي توسعه مهارتهاي فردي و تيمي و موضوع بهبود فرايند تحليل كمك مي كند . مشتريان با به‌كارگيري رويكردهاي سيستماتيك براي دستيابي به سرعت ( چابكي ) نتايج مشخص و ايجاد آموزش پايا ( با دوام ) مزيت رقابتي به دست مي آورند .
از سال 1985 كپنر- تريگو روي اينكه چگونه رهبران كسب و كار موثر ، چالش هاي كسب‌وكار دشوار را مديريت مي‌كنند، تحقيق كرده و عادت هاي آنها را در روش هاي تكرارپذير ، منطقي و سازگار براي حل مسئله ، تصميم گيري، برنامه‌ريزي‌، مديريت افراد و پروژه ها يكي كرده است . اين شركت به افراد و سازمان ها كمك مي كند كه با چالش هاي هر روزه كسب و كار، در بهبود فرايندها در رويكردهاي جديد كيفيت ، رقابت ، هزينه ، زمان ، استراتژي كسب و كار ، يا ساير موضوعات برخورد كنند . بسياري از مشتريان روش هاي نظام مند، آنها را در شيوه انجام كارها ، تحول سازمان هايشان به كار مي برند .
يكي از فرايندهاي اصلي در مبحث مديريت استعداد، موضوع آموزش و يادگيري است. نياز به يادگيري سازماني امروزه به خوبي در تمامي سطوح سازمان ثابت شده است. تحقيقات بسياري انجام گرفته است كه ارتباط مثبت بين سرمايه‌گذاري بر آموزش و درآمد سهامداران را نشان مي دهد. بر اساس گزارش 2006 ASTD، شركتهايي كه سرمايه‌گذاري بيشتري روي يادگيري دارند ، رضايت كاركنان و مشتريان، كيفيت محصولات و خدمات ، بهره وري ، درآمد و در مجموع سودبالاتري داشته اند .
سازمانها براي رقابت، نيازمند به ارائه آموزش بيشتر به افراد بيشتري هستند. بر اساس گزارش ASTD ، هزينه آموزش براي هر فرد از 298/1 دلار در سال 2003 به 434/1 دلار در سال 2006 افزايش يافته است . ميانگين تعداد ساعات آموزش هر يك از كاركنان نيز ، از 42 ساعت در سال 2002 به 45 ساعت در سال 2006 افزايش يافته است . سازمان ها زمان و هزينه بيشتري را براي يادگيري پرداخت مي‌كنند و بسياري از سازمان ها به دنبال ايجاد تغيير پس از آموزش هستند، اما آيا آنها بازده و خروجي مناسبي دريافت مي كنند ؟ چگونه مي توان اطمينان يافت که يادگيري به صورت موثري انجام مي‌گيرد؟ آيا راهکاري وجود دارد که هزينه‌هاي يادگيري با اطمينان و رغبت پرداخت شود؟شش روش ارائه شده که با بکارگيري درست آنها مي توان اثربخشي دوره هاي آموزشي را تضمين كرد، بدين‌گونه است:
1. تعيين انتظارات پيش از شروع آموزش و يادگيري
تعيين انتظارات و کسب حمايت مديريت پيش از شروع آموزش رسمي، از يک سو به تيم آموزش دهنده کمک مي‌کند که بفهمند چه انتظاراتي از آنها، به عنوان برگزار كننده دوره دارند و از سوي ديگر شرکت کنندگان درک مي‌کنند که دوره آموزشي چگونه با فرايند کاري آنها مرتبط است كه اين امر موجب افزايش مشاركت كاركنان مي شود. توصيه شده است که پيش از شروع دوره يا کارگاه آموزشي، يک جلسه پيش کارگاه يک ساعته تشکيل شود که در آن هدفها براي برگزارکنندگان دوره تعيين شود. با شناسايي موضوع و هدف، خروجي احتمالي پيش بيني مي شود.

2. ايجاد فرهنگ مربيگري
مربيان اغلب مي توانند در به کارگيري مهارتهاي جديد، کارکنان را راهنمايي کنند. به عنوان نمونه، يک شرکت بيمه پزشکي، دريافت که کارکنان دپارتمان تکنولوژي اطلاعات در مهارتهاي حل مسئله، تصميم‌گيري و مديريت پروژه نياز به آموزش دارند. اين شرکت براي بيان و آموزش اين مهارتها و هدايت کارگاه آموزشي ابتدا به تعدادي از تسهيل‌گران آموزش داد و سپس از آنها خواست که مسئوليت مربيگري را پس از کارگاه به عهده گيرند. با گسترش خبر در سراسر سازمان، تقاضا براي کمک به مربيگري افزايش يافت. به اين ترتيب نرخ بازگشت سرمايه گذاري حداکثر شده، همچنين مزاياي آموزش به صورت مستمر مشاهده مي شود.

3. اطمينان يافتن از کاربردي بودن آموزش
يک چالش کليدي براي فراگيران، شناسايي فرصت هاي به کارگيري مهارت هاي جديد است. هنگام برگزاري دوره يا کارگاه آموزشي اطمينان يافتن از اينکه تمامي فراگيران علاوه بر مطالب تئوري، در عمل نيز قادر به به کارگيري موضوعات مطرح شده در طول دوره مي باشند، الزامي است. علاوه بر اينكه فرهنگ مربيگري مي تواند به كاربردي كردن مباحث آموزشي كمك كند، يكي ديگر از راهكارها ايجاد ارتباط و تبادل اطلاعات توسط تيم آموزش دهنده با مدير دپارتمان آموزش گيرنده - پيش از نهايي نمودن سرفصل هاي آموزشي- است.
از طرف ديگر، اگر شركت كنندگان دوره، نيازي به به كارگيري مهارتهاي جديد نداشته باشند، اثربخشي آموزش به شدت كاهش مي يابد. بنابراين زمان بندي برنامه هاي آموزشي بايد به گونه اي باشد كه افراد در حال حاضر، يا با توجه به استراتژي هاي سازمان، در آينده اي بسيار نزديك، قادر به به كارگيري آموزشها باشند.

4. خلق محيط کاري براي پشتيباني از به کارگيري مهارت هاي جديد
اگر محيط کاري به کارگيري مهارت هاي جديد را دشوار سازد، هزينه‌هاي توسعه آموزش بيهوده است. يكي از روشهاي اطمينان از اثربخشي آموزشهاي ارائه شده، ايجاد فضا و شرايط براي به كارگيري مهارتهاي جديد است. براي مثال هنگامي كه كاركنان دوره مشتري مداري را آموزش ديدند، بايد در تعامل با مشتري قرار گرفته تا مباحث آموزش داده شده نهادينه شده و از به كارگيري مباحث آموزشي اطمينان حاصل شود. شرکت کامپيوتري سان مايکرو سيستم( sun micro system) بدنبال راهکاري براي کاهش زمان حل مسائل پيچيده مشتريان به وسيله موتورهاي سان بود. اجراي روش resolution troubleshooting global sun همراه با آموزش، مربيگري، تغييرات سيستم عملکرد، طراحي فرايند، توسعه نرم‌افزار و رويکرد 6 سيگما، رويکرد مناسبي بود. اين رويکرد 360 درجه، يکپارچگي يادگيري در کلاس درس و محيط کار را تضمين كرده، بنابراين مهندسان انگيزه، منابع و فرايندهاي لازم براي انجام بهترين را دارند.

5. نظارت مستمر بر به کارگيري مهارت هاي جديد
چگونه مي‌توان اطمينان داشت که فراگيران، مهارت هاي جديدشان را در حال حاضر و در آينده به کار خواهند گرفت؟ يک توليد کننده عمده مواد غذايي برنامه‌اي ايجاد كرد که کاربرد مهارت هاي تصميم‌گيري و حل مساله را که به تازگي کسب شده‌اند به کارت امتياز کارکنان اضافه مي‌كند. مديران مستندات مرتبط با مهارت هاي جديد كاركنان در سه ماهه اخير را دريافت مي‌کنند. در اين روش، مديران انتظارات را تعيين كرده، بازخوردهاي منظم ارائه مي‌دهند. در مدت يک سال کاربرد مهارتها به روش انجام کار تبديل مي شود. به عبارت ديگر پس از طي دوره آموزشي و ايجاد فرصت لازم براي به كارگيري آموخته هاي جديد، لازم است در سيستم‌هايي، از قبيل: مديريت عملكرد، شاخص‌هايي تعريف شود كه ميزان و چگونگي به كارگيري آموخته ها را مورد سنجش و ارزيابي قرار دهد.

6. حفظ و نگهداري از نتايج پايه يادگيري
هدف از يادگيري، کسب نتايج قابل اندازه گيري است. توسعه مهارت بايد به وسيله هدفهاي استراتژي و عملياتي هدايت شود. براي مثال: تلاش براي توسعه مهارت در شرکت کپنر شامل يکپارچه سازي کلاس هاي آموزشي با کاربردهاي مرتبط با کار است. در طول يک کارگاه آموزشي در زمينه توليد، فراگيران تحليل مسئله را آموخته، مفاهيم يادگرفته شده جديد را براي مسائل موجود و بالقوه به کار گرفته، نتايج را مستند و ذخيره مي سازند.
تدبیر- مرجان معالي تفتي-محمد تاج الدين