10/12/1388
تناسب شخصيت فرد با شغل وي تا چه اندازه بر عملكرد و رضايت شغلي وي تاثيرگذار است؟
اشخاص از بسياري جهات با يكديگر متفاوتند. هر يك از افراد داراي صفات و ويژگي‌هايي هستند كه در مجموع هستي آنها را تشكيل مي‌دهد. هرچند بعضي اشخاص شباهت‌هايي با هم دارند ولي هيچ‌گاه دو نفر به طور كامل شبيه هم نيستند. به عبارت ديگر اشخاص، منحصر به فرد هستند.
مديران هنگام استخدام افراد براي يك شغل خاص، با توجه به نوع و ماهيت آن شغل، عوامل متعددي را درنظر مي‌گيرند از جمله عوامل فيزيكي (چهره، قد و نوع لباس پوشيدن)، توانايي‌هاي فرد اعم از توانايي‌هاي فيزيكي و فكري، مدرك تحصيلي، مهارت‌هاي فرد، تجربه كاري، تفاوت‌هاي رواني افراد مثل نحوه نگرش، ادراك، خلاقيت و... .البته دو موضوع را بايد درنظر گرفت؛ يكي اينكه علم و دانش‌ بشري در شناخت انسان بسيار محدود است و ديگر اينكه توانايي ما نيز در سنجش افراد محدود است.
يكي از عواملي كه هنگام انتخاب افراد براي استخدام يا انتخاب براي يك شغل خاص مي‌تواند مورد بررسي قرار گيرد شخصيت فرد است.شخصيت، مجموعه‌اي از ويژگي‌هاي رواني- اجتماعي است كه در فرد به صورت پايدار وجود دارد و بر رفتار و تفكر وي اثرگذار است.به عبارت ديگر هر شغل داراي ويژگي‌هايي منحصر به فرد است؛ مثلا آيا اين شغل نيازمند كار فكري است يا جسمي، محيط شلوغ دارد يا خلوت، كار به‌تنهايي انجام مي‌شود يا با گروه، نحوه نظارت چگونه است و بسياري از مسائل ديگر؛ در مقابل، افراد هم داراي ويژگي‌هاي شخصيتي هستند، دوست دارند به‌تنهايي يا در گروه كار كنند، برخي به فعاليت‌هاي ذهني و برخي به فعاليت‌هاي جسمي علاقه دارند، برخي مسئوليت‌پذير و برخي مسئوليت‌ناپذير هستند.
تلاش اين مقاله آن است كه هر فرد را در شغل مناسب خود قراردهد به طوري كه بين شغل و خصوصيات شخصي تناسب و سازگاري وجود داشته باشد. يك گزارش تحقيقي از آژانس استخدامي توكيو حاكي از آن است كه شركت‌هاي ژاپني به تناسب شخصيت داوطلبان با شخصيت سازمان و شغل بيشترين توجه و تاكيد را دارند.
شايد راز موفقيت شركت‌هاي ژاپني در اين باشد كه شخصيت افراد را مقدم برتخصص و مهارت آنها مي‌دانند.
به اعتقاد بسياري از نويسندگان، وجود تناسب بين شخصيت و ويژگي‌هاي شغلي و سازماني باعث ايجاد رضايت بيشتر فرد، ايجاد انگيزه‌هاي درونزا در فرد، افزايش كارايي، خلاقيت و مسئوليت‌پذيري خواهد شد اما در صورت عدم وجود اين تناسب نمي‌توان آن را با انگيزه‌هاي بيروني مانند پول، پاداش و... جبران كرد.
در ادامه اشاره خواهيم كرد كه تناسب ويژگي‌هاي شغلي با شخصيت شاغل چگونه بر رضايت شغلي او اثر مي‌گذارد.به عبارت ديگر وجود تناسب بين ويژگي‌هاي شخصيتي فرد از يك‌سو و ويژگي‌هاي شغل وي از سوي ديگر باعث بالارفتن رضايت او از شغلش خواهد شد؛ همچنين وجود اين تناسب به چه شكلي مي‌تواند تاثير عميقي بر عملكرد بهتر فرد در شغلش داشته باشد.
تعريف شخصيت
شخصيت عبارت است از مجموعه ويژگي‌هاي جسماني، رواني و رفتاري كه هر فرد را از افراد ديگر متمايز مي‌كند (كريمي، 1376،7).شخصيت افراد منحصر به فرد است اما شخصيت افراد مختلف داراي وجوه اشتراك نيز هست.همچنين شخصيت فرد بالغ نسبتا ثابت باقي مي‌ماند اما دو عامل رشد و تجربه مي‌توانند آن را تغيير دهند (راس، 3.:1375.)
عوامل موقعيتي دو تاثير عمده بر شخصيت دارند:
1 – بر شخصيت فرد تاثير مي‌گذارند.
2 – باعث آشكارسازي ويژگي‌هاي فرد مي‌شوند. يعني برخي ويژگي‌هاي شخصيتي فقط در شرايط خاصي خود را نشان مي‌دهند (مورهد و گريفن، 1380، 69).
تئوري‌هاي صفات شخصيتي
بنا بر نظر آلپورت هر شخص داراي مجموعه‌اي از صفات مشترك است ولي همان شخص داراي تعدادي صفات متفاوت و منحصربه‌فرد نيز هست. آلپورت شخصيت‌ها را به چهار دسته مشترك اجتماعي، سياسي، مذهبي و زيباشناسي تقسيم مي‌كند (مورهد و گريفن، 70،1380 ).
به نظر ريموند كاتل، هر انسان را مي‌توان در قالب مجموعه صفات شخصيتي توصيف كرد:
1 – صفات سطحي و ظاهري كه منعكس‌كننده رفتارهاي قابل مشاهده و ثابت است (درستي و نادرستي، خونسردي و صميمت).
2 – صفات دروني يا منشأ كه به علت مخفي‌بودن، اغلب قابل پيش‌بيني نيستند (اعتماد و سوءظن، بلوغ و عدم بلوغ، تسلط و عدم‌تسلط) (مورهد و گريفن، 70،1380).
نظريه شخصيتي انتخاب شغل
از ديدگاه اين نظريه، انسان با توجه به ويژگي‌هاي شخصيتي خود شغلي را برمي‌گزيند كه برآورنده نيازهايش باشد. افرادي كه مشاغل يكساني را انتخاب مي‌كنند تا حدود زيادي ويژگي‌هاي شخصيتي مشابهي دارند.
به نظر جان ال هالند هركدام از انواع شخصيت، نيازمند محيطي است كه با آن خصوصيات هماهنگي و سازگاري داشته باشد و بيشترين امكان براي رشد و شكوفايي خود را فراهم آورد. او در اين زمينه شخصيت افراد را به 6 نوع تقسيم مي‌كند:1 – كاوشگر 2 – هنرگرا 3- اجتماعي 4- واقع‌گرا 5- سنت‌گرا 6- سوداگر.
تناسب بين شغل و شخصيت
چگونگي شخصيت افراد در سازگاري شغلي اهميت زيادي دارد. بعضي مشاغل براي افراد سربه‌زير و ساكت مناسب است در حالي كه تعدادي از مشاغل براي افراد برونگرا و سازگار مناسب به نظر مي‌رسد. توانايي سازگاري اجتماعي سهم بزرگي در موفقيت شغلي دارد. در بعضي از مشاغل روي انواع خاصي از مهارت‌هاي اجتماعي تاكيد مي‌شود؛ در مقابل براي برخي ديگر از شغل‌ها افراد آرام و درونگرا مناسب هستند (حسيني، 80،1379).
رضايت شغلي
رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است. رضايت شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي‌شود.رضايت شغلي براثر عوامل متعددي حاصل مي‌شود.
رضايت شغلي نوعي احساس مثبت فرد به شغلش است كه زاييده عواملي چون محيط كار، نظام سازماني شغل، روابط حاكم بر محيط كار، عوامل فرهنگي و از همه مهم‌تر ماهيت و چگونگي خود شغل است.
بررسی علل رضایت شغلی
رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است كه بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای كار كه می خواهند برای اولین مرتبه محیط كار را تجربه كنند و چه كسانی كه سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشكلات آن رنج می برند. محیط كار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی كه عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط كاری خود بگذرانند. ساده پیداست كه این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن كسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند.
عوامل متعددی وجود دارد كه در كنار هم می توانند ایجاد كننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یك عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بكاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امكان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل كار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است.میزان درآمد یكی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای كه در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم كه با وجود داشتن مشاغل مهم، كلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل كمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نكرده به گونه ای كه حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می كنند. فیشر و هانا رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذّت مطلوب را برای فرد تأمین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذّت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می کند و در صدد تغییر آن بر می آ ید.فلدمن وآرنولد رضایت شغلی را مجموعه گرایش های مثبت افراد نسبت به شغل دانسته ومعتقدند وقتی گفته می شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد در حقیقت منظور این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغلش را دوست دارد وتوانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تأمین نماید ودر نتیجه احساسا سات مثبتی به آن دارد.
فرد لوتانر رضایت شغلی را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی می داند که حاصل ارزیابی فرد از شغلش یا تجارب شغلی اش می باشد وی اضافه می نماید رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه به نظرشان مهم است وشغل شان آن را بخوبی فراهم کرده می باشد.
به اعتقادگوردن ،رضایت شغلی یک واکنش عاطفی است که از ادراک فرد نسبت به اینکه شغل او ارزش های شغلی اش را تا مین می کند و یا به او اجازه تا مین وارضای آنها را می دهد ناشی می گردد. علاوه بر این رضایت شغلی به توافق این ارزش ها با نیاز های شخص بستگی دارد.
هرزبرگ معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می شود.شرتزر معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظائف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود و اینکه فعالیتها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می دهند تا چه حدودی و با چه نحوی نیازهایش را برآورده می سازد، بستگی به قضاوت وی دارد. شخص باید موارد مثبت و منفی شغل خود را موازنه کند، چنانچه موارد مثبت بر منفی غلبه کند احتمال دارد که از کارش راضی باشد. افراد از نظر میزان رضایتی که شغلشان برای آنها فراهم می سازد بسیار متفاوتند.لوی گاربو و مونت مارکوت تعریفی دیگر از رضایت شغلی ارائه می دهند از نقطه نظر آنان، رضایت شغلی ارزیابی فرد نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است، کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند گزارش نمی دهد، بلکه در این زمینه قضاوت می کند که اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند شغل فعلی را انتخاب می کند یا نه. هرسی و بلانچارد معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد. در حالتی که این دو توافق داشته باشند رفتار به طور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرداست یعنی اثر بخشی و رضایت توأماً حاصل می گردند.وانوس ولولر، تعریف عملیاتی از رضایت شغلی مطرح می سازند این تعریف ابعاد مختلف رضایت شغلی را در بردارند:1- رضایت شغلی جامع به عنوان مجموع رضایت از جنبه های مختلف شغل 2- رضایت شغلی به عنوان جمع وزنی و رضایت حاصل از جنبه های مختلف شغل 3- رضایت شغلی به عنوان جمع دستیابی به اهداف نیازهای محقق شده 4- رضایت شغلی به عنوان سازگاری با مفهوم ظرفیت شغلی 5- رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین آنچه هست با آنچه باید باشد. 6-رضایت شغلی به عنوان نتیجه مقایسه بین وضع موجود و وضع مطلوب 7-رضایت شغلی به عنوان معیار مطلوبها یا ایدئالهایی که فرد دارد. 8-رضایت شغلی به عنوان اهمّیت رویه های شغلی 9- رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین اهمّیت رویه ای شغلی و درکی که از اجرای آن رویه می شود.ویکتور وروم، در مورد رضایت شغلی می گوید:یک نوع برداشت ذهنی که فرد نسبت به شغل خود دارد وانجام یک نوع رفتار سازمانی است. بنابراین رضایت ازانجام کار در اثر عوامل کاملا متفاوت بوجود می آید.
بطور کلی رضایت شغلی را به صورت زیر می توان تعریف کرد :
رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد زائیده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی است. لذا می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی،احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متأثر می شود.
گردآورنده-مژگان محسني