30/10/1388 
سهيلا كياسي

آموزش از هر نوعي كه باشد وقتي مفيد واقع مي شود كه نتايج خود را در عمل نشان دهد. وقتي مي توان ادعا كرد كه يادگيري در يك فرد اتفاق افتاده و فرد چيزي را از آموزش ارائه شده به وي آموخته است كــــه تغيير معني داري را در رفتار و اقدامات عملي وي مشاهده كنيم. اين مسئله در مورد سازمان نيز صادق است به طوري كه وقتي يادگيري در سازمان اتفاق مي افتد كه در عملكرد سازمان تغيير محسوس ايجاد شده باشد و ناگفته پيداست كه سازمان مجموعه اي از افراد انساني و يادگيري و دانش آن نيز مجموعه اي از آموخته هاي كاركنان آن سازمان است.بنابراين، براي ارائه هر نوع آموزشي چه در سطح فردي وچه در سطح سازماني بايد از ابتدا به فكر تاثير عملي آن آموزش بوده و تمهيداتي انديشيد كه زمينه تغييرات رفتاري در فرد و تحولات عملكردي در سازمان ايجاد كند.
مبدع واژه كارآفريني سازماني
پينكات در مقاله اي كه در سال 1978 انتشار داد، اصول استقرار و پرورش كارآفريني سازماني را به شرح زير توضيح داد (PINCHOT: 1998):براي تبديل شدن به يك كارآفرين سازماني، فرد مي بايست ريسك فعاليتي كه براي او ارزش دارد را بپذيرد و در اين راه از هزينه هاي مادي و معنوي نظير كاهش 20 درصد حقوق نهراسد؛پاداش هايي ناشي از موفقيت در يك پروژه كارآفرينانه بايد بين شركت و كارآفرين به روش عادلانه اي تسهيم شود و به همين منظور بايد كميته مورداعتمادي براي خريد و ارزيابي پروژه پايان يافته تشكيل شود؛ كارآفرين سازماني مي بايست فرصت كافي براي خلق سرمايه (در درون سازمان) داشته باشد. كارآفرين سازماني موفق علاوه بر پاداش هاي نقدي، كنترل كامل مقدار معيني از بودجه R&D را به دست مي آورد و دستان او در سرمايه گذاري منابعي كه به نيابت از شركت دراختيار او قرار داده است، آزاد است؛
شركت بايد به كاركنان اجازه كارآفرين شدن را بدهد. كارآفرينان سازماني موفق نمي بايست توسط انضباط دروني شركت، محدود شوند؛كارآفريني كه سرمايه ندارد، براي شروع يك كسب و كــار جديد مي بايست به دنبال سرمايه گذاران ريسكي در درون سازمان باشد. سرمايه گذاران ريسكي افرادي هستند كه بر روي پروژه هاي جديد و نوآورانه كاركنان كارآفرين سرمايه گذاري مي كنند؛اگر كالا يا خدمت جديدي توسط كارآفرين سازماني ارائه گرديد،‌آن محصول نمي بايست به صورت كاسبكارانه و سودجويانه اي به ساير قسمت هاي شركت تحويل يا فروخته شود. كسب و كار جديد مي تواند مقدمات يك بخش جديد در درون يا حتي به عنوان يك شركت جديد كه مالكيت آن به عهده شركت مادر خواهدبود، سازماندهي شود؛ممكن است انرژي هاي بي حد كاركنان كارآفرين موجب بروز مشكلاتي براي مديريت مركزي گردد اما آنها بايد بدانند كه مزاياي كارآفرينان سازماني بيشتر از مضار آن است و مديران مي توانند درك كنند كه خوشامدگويي به چالش ها شروع شده است.
پينكات در ادامه براي استقرار مناسب كارآفريني درون سازماني پيشنهادات ذيل را ارائه مي دهد:
يك گروه منتخب از كاركنان شركت در مدرسه كارآفرينان، بويژه در بخش كارآفريني سازماني حضور يابند؛
يك گروه مشاوره در زمينه ايجاد و برقراري سيستم هاي شبه كارآفرينانه در درون سازمان انتخاب واستخدام گردد؛شركت مشاوره اي به همراه مديران شركت به وضع قوانيني نظير چگونگي مشاركت ساير بخش هاي شركت (مثل توليد و فروش) در ضرر و زيان توليد يك محصول يا فرايند جديد در نقاطي كه قرار است كارآفرينان فعاليت كنند، مي پردازند؛شركت مشاوره اي به همراه مديران شركت به عنوان اعضاي گروه اوليه سرمايه داران داخلي عمل مي كنند و هدف آنان انتخاب پروژه هاي كارآفرينانه اي است كه شركت قصد دارد بر روي آنها سرمايه گذاري كند؛ شركت مشاوره اي به كارآفرينان سازماني درخصوص چگونگي راهبري پروژه و بهبود ايده ها مشاوره ارائه مي كنند؛شركت مشاوره اي با همكاري مديران، به شناسايي و رديابي كارآفرينان بالقوه و نيز نوع مراودات و تعـــاملات آنان در درون سازمان مي پردازند.

عوامل تسهيل كننده
حمايت مديريت:
ارزشها و فلسفه مديريت و ميزان حمــــايت مديريت ارشد از افراد ريسك پذير و نوآور در سازمانهاي كارآفرين اهميت بسزايي دارد و اساساً حمايت مديريت يكي ازمهمترين عوامل در بين پنج عامل اصلي كارآفريني سازماني - يعني تشويق و پاداش، ساختار سازماني، ريسك پذيري، دسترسي به منابع، و حمايت مديريت است تحقيقات زيادي درخصوص اين عامل انجام شده و خصوصيات ذيل در مديريت ارشد سازمان، مبين حمايت مديريت از كارآفريني است.خصوصيات شخص مديرعامل؛ تغذيه مالي براي شروع و حركت طرحهاي نو؛ استفاده از ايده هاي جديد كاركنان؛ سازگاري ارزشها و فلسفه مديريت يا كارآفريني؛اعتقاد به مديريت مشترك؛تحمل انحراف از قواعد؛قدرداني از افراد ريسك پذير؛قدرت تصميم گيري مديريت ارشد؛قبول مسئوليت فعاليت هاي كارآفرينانه؛پذيرش ريسك به عنوان خصيصه اي مثبت؛تنوع در حمايت هاي مالي؛تجربه نوآوري مديريت ارشد؛حمايت از طرحهاي آزمايشي كوچك؛

تفكر استراتژيك:
يكي از تمهيدات بسيار مهمي كه نقش قابل ملاحظه اي در پرورش مفاهيم آموزشي دو سطح فردي و سازماني داشته و بستر لازم جهت عملي شدن آن مفاهيم را به صورت تغييرات رفتــاري و عملكردي فراهم مي آورد ايجاد تفكر استراتژيك در سازمان است. تفكر استراتژيك در دو سطح فردي و سازماني با جامعيت و دورانديشي خاصي كه ايجاد مي كند باعث درك بهتر سازمان و محيط آن شده و به خلاقيتهاي مكرر منجر مي شود. ازطرف ديگر، زمينه ارتباطات و تعامل بيشتر بين مديران و كاركنان را فراهم آورده و باعث بهره برداري از نبوغ و خلاقيت كاركنان در سازمان مي شود.باتوجه به اهميتي كه كارآفريني سازماني در راستاي بهبود عملكرد سازماني و در يك اثر توسعه بلندمدت جامعه در ابعاد مختلف اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي پيدا كرده است. آموزش و پرورش اين مهم در سازمانهاي مختلف كشور ما كه تشنه توسعه است ضرورتي دوچندان دارد.