09/04/1388
گردآوري: اكبر نوري

تاريخچه‌ي کار تيمي به اندازه‌ي سازمان جامعه، قدمت دارد. خود کانون خانواده نيز يک ساختار تيمي است، که در آن اعضاي گروه به يکديگر وابسته‌اند، تقريباً به طور مستمر يکديگر را مي‌بينند، و در کل هدف مشترکي را دنبال مي‌کنند.
البته اين ايده‌آل هميشه در واقعيت مصداق ندارد، چرا که وجود برنامه‌هاي مشاوره‌اي براي حل مشکلات خانوادگي، مشخص مي‌کند که گاهي خانواده‌ها نيز به صورت تيمي درمي‌آيند که در کارشان اختلال حاصل شده است. با اين وجود موارد ايده‌آل، بي‌عيب و نقض باقي مي‌مانند.
پس تيم ساختار آشنايي براي انجام کارها است. اين مفهوم توسط فرهنگمان تقويت مي‌شود. افسانه‌ها و اسطوره‌ها سرشار از مثال‌هايي از کارهاي تيمي هستند. افسانه‌ي آرتور و شواليه‌ها نمونه‌اي است همراه با هشدار در مورد اين موضوع که در صورتي که تيم هدف اصلي خود را از دست دهد، رقيب، فرصت مي‌يابد بر او غلبه کند.
داستان رابين‌هود و Merry Men مي‌تواند به عنوان يک طرح کلي براي اداره‌ي يک تيم موفق، مورد استفاده واقع شود. هدف در اين گروه مشخص است، محفاظت از قلمرو در برابر پرنس جان ظالم و چاکر حلقه به گوش او جناب داروغه‌ي ناتيگهام، تا زماني که پادشاه واقعي ريچارد شيردل از جنگ برگردند.
اعضاي تيم در اين داستان کاملاً وابستگي متقابل دارند. رابين‌هود با تير و کمان، شجاعت و تيزهوشي خود را به نمايش گذاشته، و جان کوچولو به نوبه‌ي خود، زور بازوي تيم محسوب مي‌شود، آلن آدال مسئوليت سرگرم کردن تيم را به عهده دارد، و پدر تاک هم مواظب مراحل و روش‌هاي انجام کارهاي تيم است، و بدين ترتيب وقتي که پادشاه عادل برگردد کارها به خوبي انجام شده و اينجاست که تيم منحل مي‌شود.
علاوه بر افسانه‌ها و اسطوره‌ها که گوياي حقايق با ارزش از تجربيات بشر در طول تاريخ هستند، وقايع تاريخي نيز به خوبي نشان‌دهنده اين حقيقت مي‌باشند. امپراطوري رم يکي از بزرگترين تشکيلات کشوري است که تاکنون وجود داشته است. اين امپراطوري به وسيله‌ي لشگريان عظيم اين کشور، ايجاد و نگهداري مي‌شد.
کليد موفقيت لشگر رم انضباط بود؛ انضباط هم در نحوه‌ي آموزش آنها و هم در زمينه‌ي استفاده از هوش و استعداد در ميدان جنگ. يک سرباز معمولي در جنگ، کاملاً به دو نفري که در دو طرف او ايستاده بودند وابسته مي‌باشد و اين کاملاً بدان معناست که عملکرد جمع در جنگ بسيار مهمتر است تا دلاوري و شجاعت قهرمانان منفرد.
البته ناگفته نماند که مهارت‌هاي فردي هم در جنگ، حياتي و مهم هستند ولي وقتي اين مهارت‌ها در جمع و يکجا گرد هم بيايند کاربردي‌تر خواهند شد.
سربازان رومي اهداف بسيار روشني براي شکست دشمن و سرافرازي رم دارند که اين اهداف کاملاً براي تک‌تک آنها مفهوم بوده و وجه مشترک تمام آنها به حساب مي‌آيد. پشت تمام اين اهداف، فرهنگي وجود داشت که از اين رويکرد، حمايت مي‌کرد؛ فرهنگي که يا نظاميگري بود، يا استعمارگري، و يا تقسيمات سلسله مراتبي.
و اين مسئله کمک مي‌کند ارزش لجستيک را در فناوري عصر ارتباطات محدود درک کنيم. اين نوع سازماندهي نظامي، حتي توانسته بسياري از فرماندهان عمليات نظامي امروزي را نيز تحت تأثير قرار دهد.
اکنون سؤالي که مطرح مي‌شود اين است که چه عاملي باعث شد تا روميان به اهداف خود برسند و آنها را قادر ساخت قدرت خود را به دست بياورند و برتري‌هاي رقابتي خود را حفظ کنند.
پاسخ اين است که آنها از فناوري برتر دشمنان خود سود جستند و آنها را مطابق استراتژي‌ها و برنامه‌هاي خود، نوسازي کردند. در رابطه با علت سقوط امپراطوري رم، تفسيرهاي زيادي مطرح است، اما به گفته‌ي يکي از آنها که ظاهراً بر ساير نظرات برتري دارد، نبود ديدگاهي يکسان و زدوخورد بين سياستمداران رم، باعث فروپاشي زيرساخت امپراطوري شد.
هنوز از استعاره‌ي نظامي به عنوان استعاره‌اي قدرتمند در وادي تجارت استفاده مي‌کنند؛ اين کاربرد خصوصاً در تأثير آن در توصيف افسون پيروزي، نمود بيشتري دارد. با اين حال، مثال رومي‌ها نشان‌دهنده‌ي اين است که عامل موفقيت، بيشتر عوامل معمولي مطرح‌اند تا قهرمانان منفرد.

کار تيمي در سازمان‌ها - سال‌هاي اوليه:
تيم‌ها به منزله‌ي ابتدايي‌ترين واحدهاي سازمان به حساب مي‌آيند و کار تيمي قبل از صنعتي‌شدن، يکي از اجزاي اساسي اقتصاد خانگي محسوب مي‌شد. همه‌ي اعضاي خانواده مجبور بودند يا در مزرعه و يا در عرصه‌ي صنعت آن زمان کار کنند.
همه چيز با انقلاب صنعتي تغيير يافت و زندگي افراد بيش از آنکه با ساعات روشنايي روز و يا فصل‌ها تنظيم شود، با نياز ماشين‌ها ترتيب مي‌يافت.
با افزايش توليد ماشين‌ها، توجه به سمت بازده و راندمان کار شکل گرفت. عقايد آدام اسميت در کتاب ثروت ملل (1776) به شدت تأثيرگذار بود.
اسميت، اولين فردي بود که عقيده‌ي تخصصي کردن و تقسيم کار به اجزاي کوچکتر و به ويژه فرديت در انجام کارها را به عنوان عاملي براي هرچه بهتر شدن بازده کار عنوان کرد. او معتقد بود، کم کردن تعداد کارهاي ترکيبي در يک فرآيند و گسترش کارگران متخصص باعث چيره‌دستي آنها و در نهايت افزايش سرعت کار مي‌شود.
او همچنين استدلال کرد که اين نوع رويکرد، منجر به نوآوري بيشتر در زمينه‌ي اختراع ماشين‌هاي بيشتر و پيشرفته‌تر خواهد شد. اين نوع تقسيم کار همانطور که معرفي شد، تأثير به سزايي در مورد چگونگي تفکر ما از کار گذاشت.
کارگران ماهري که کارهاي تخصصي انجام مي‌دهند بخشي از منطقي‌ است که چگونگي برنامه‌ريزي سازمان را شکل داده است. بنابراين در اغلب سازمان‌ها بخش‌هاي مختلفي داشته‌ايم که در ارتباط با زمينه‌هاي تخصصي تجارت فعاليت داشته‌اند. ممکن است فکر کنيم در سال‌هاي اخير اين طرز تفکر رد شده باشد، اما هنوز براي بيشتر ما غيرقابل باور است که در سازماني کار مي‌کنيم که در آن از بخش‌ها، کارکنان، و يا اداره‌ي فناوري اطلاعات مجزا، خبري نيست.
در تئوري‌هاي سازماني اوليه، دو متفکر تأثيرگذار ديگر نيز وجود داشتند. در ايالات متحده، فردريک تايلور مجذوب تئوري امکان بهبود خطوط توليد شده بود که در سازمان‌هايي مانند کمپاني موتور فورد استفاده مي‌شد.
اثر بزرگ وي با عنوان اصول مديريت علمي در سال 1911 انتشار يافت. او يکي از اولين طرفداران رويکرد بسيار منطقي به کار بود. به اين معني که کار به وظايف مجزا تقسيم مي‌شد و توسط يکي از ماهرترين کارگران اجرا مي‌شد تا زمان استاندارد مشخص شود.
براي اين کار، تمام حرکات اضافي کنار گذاشته شده و سپس اجزاي باقيمانده به عنوان استاندارد آن کار در نظر گرفته مي‌شد. تمام کارهاي ديگر نيز زمان‌بندي شده و زمان مناسب کلي آن را محاسبه مي‌کردند.
اين، شروع مطالعه‌ي زمان‌وحرکت بود. علاوه بر اين، وي عقيده داشت که چيزي به عنوان مهارت شخصي وجود ندارد و اينکه هر کارگري قادر خواهد بود با آموزش، هر کاري را انجام دهد.
دلمشغول از دور خارج کردن آنچه که خود آن را "با بي‌علاقگي به کار ادامه دادن" و ما آن را "از زير کار در رفتن" مي‌ناميم بود، و وقتي با سمت مديريت به بررسي اين مسئله پرداخت که چه چيز موجب ايجاد انگيزش در افراد مي‌شود، به اين نکته پي برد که مديريت، شامل کنترل و نظم مي‌شود.
کارگران قرار نبود که از قوه‌ي ابتکار خود بهره گيرند. علاوه بر اين به اين نتيجه رسيد که دوستي و معاشرت با کارگران باعث اتلاف وقت و موجب غير کارآمدي کار مي‌شود. کار تيمي در دنياي علمي ـ منطقي تايلور جايي نداشت.
در اروپا، هِنري فايول نخستين کسي بود که سعي در تعريف واژه‌ي مديريت نمود. بر خلاف تايلور، او عقيده داشت که کار مديريت، چيزي فراتر از آينده‌نگري است، و به نقش آنها در خلق و نگهداري آنچه که "روح همزيستي" مي‌ناميد، اهميت مي‌داد.
اما همانند تايلور معتقد به تقسيم فعاليت‌هاي سازماني (شامل فني، بازرگاني، مالي، بيمه‌اي، حسابداري، و مديريت) و همچنين محدود کردن کارها بود تا بدين وسيله کارگران بتوانند بر روي مجموعه‌اي از فعاليت‌هاي محدود تمرکز کرده و از آن طريق توليد را با استفاده از گسترش مهارت افزايش دهند.
اثر فايول به نام "مديريت عمومي و صنعتي" که در سال 1916 انتشار يافت به همان اندازه در اروپا تأثيرگذار بود که کتاب تايلور در ايالات متحده. موفقيت او نمونه‌ي اوليه‌اي از علاقه‌ي مردم به خواندن داستان‌هاي مربوط به موفقيت شرکت‌هاست چرا که تئوري وي بر مبناي اوج‌گيري يک شرکت معدنکاري ورشکسته، پايه‌ريزي شده بود.
بنابراين تا اواسط قرن بيستم، خطوط توليد کالاها را بر اساس اصول منطقي تقسيم کار، طراحي مي‌کردند. اين اصول فرصت‌هايي را بيان مي‌کرد که درباره‌ي اينکه چگونه کارها بايد آنگونه برنامه‌ريزي شوند که شفافيت لازم را داشته باشند توضيح مي‌داد.
و چيزي که اين پذيرش عمومي را به چالش مي‌طلبيد موفقيت شرکت‌هاي ژاپني در ايالات متحده بود، و اين در حالي بود که شرکت‌هاي آمريکايي رو به افول مي‌رفتند. توجهات به سوي روش‌هاي مديريت ژاپني گرايش يافت به ويژه در مورد کنترل فراگير مديريت.

کنترل فراگير مديريت:
يکي از چشمگيرترين ويژگي‌هاي کنترل فراگير مديريت، استفاده‌ي آنها از تيم‌هاست، به ويژه در ظاهر چرخه‌هاي کيفيت. يک چرخه‌ي کيفيت، بنابر ضرورت، شامل گروه کوچکي از کارگراني است که در محدوده‌ي زماني خاص به همراه يک ناظر، در مورد حل يک مسئله‌ي کاري ويژه تبادل نظر مي‌کنند.
اين گروه شايد متشکل از يک تيم کاري باشد اما همچنان ممکن است افراد کارکشته‌اي که از خارج از تيم مي‌باشند نيز در آن حضور يابند و مهارت و دانش ويژه‌اي را با تيم به اشتراک گذارند.
اين چرخه‌هاي کيفيت تا دهه‌ي 1980 از رشد سريعي برخوردار بودند. پيدايش اين چرخه‌ها و يا تيم‌هاي کنترل فراگير مديريت، موجب تغيير مهمي در نحوه‌ي نگرش و استفاده از تيم‌ها در سازمان‌ها شد.
از اين پس، ديگر به کارگران به عنوان چرخ‌دندانه‌هاي ماشين‌ها نگاه نمي‌شد و اين مديران و مهندسان بودند که موجبات حرکت اين ماشين‌هاي قدرتمند را فراهم مي‌آورند. و اين نوع نگرش به مديران به عنوان حاميان و راهبران تيم‌ها، از آنها افرادي ساخت که بهترين راه را براي بهبود و انجام کار و در نهايت بهبود وضعيت سازمان مي‌شناختند.
البته اين موضوع صرفاً يک نظريه بود. بسياري از چرخه‌هاي کيفيت، ناموفق ماندند چرا که فرهنگي که در آن رشد يافته بودند براي حفظ و بقايشان ناتوان بود. براي استمرار چرخه‌هاي کيفيت احتياج به منابع، حمايت بالاي مديريتي، زمان طولاني، و افرادي که خوب آموزش ديده بودند وجود داشت.
و مورد ديگر لزوم تغيير فرهنگ در به کارگيري از کارگراني بود که براي وقت آزادشان پولي دريافت نمي‌کردند. نبود هر کدام از اين نيازها موجب شد تا چرخه‌ي کيفيت، کارآيي لازم را نداشته باشد.

موج جديد متفکران مديريت در ايالات متحده:
گرچه چرخه‌هاي کيفيت تا اندازه‌اي بي‌اعتبار شد اما باعث گسترش جايگاه تيم به عنوان يک ساختار مهم در بهبود کار شد و کار تيمي دوباره به فهرست مشخصات اصلي سازمان‌ها بازگشت.
در دهه‌ي 1980 و 1990 توانمندي به عنوان دغدغه‌ي جديد سازمان‌ها مطرح شد و به دنبال خود، فکر تيم‌هاي خودگردان را نيز به همراه داشت.
به راستي در اين دو دهه، شاهد وجود تعداد بسياري از نظريه‌پردازان مديريت به خصوص نظريه‌پردازان آمريکايي همچون تام پيترز، رابرت واترمن، ريچارد پاسکال، و رُزابت موسي کانتر بوديم. آنها همگي بر اين باور بودند که کارگران معمولي مي‌توانند با بهبود کارهاي شخصي‌شان، تأثير بسزايي در اجراي حرکت سازماني داشته باشند.
آنها معتقد بودند که کارگران به خاطر تماس نزديک با کار و با مشتري، و اينکه چگونه مي‌توان جديدترين تغييرات کارساز را ارائه داد، پُر از ايده و نظر هستند.
تنها چيزي که نياز بود اين بود که مديران، درک روشني از آنچه که بايد انجام دهند و اينکه چگونه در چارچوب اهداف سازماني قرار بگيرند به آنها بدهند، و نيز آموزش و اتاق کار برايشان محيا سازند.
آنها بايد به کارگران اعتماد مي‌کردند و اختيار نوآوري و ايجاد تغييرات را به آنها مي‌دادند. يکي از مهمترين نقش‌هاي نظريه‌پردازاني همچون پيترز و کانتر، تغيير اين طرز فکر بود که کار تيمي فقط در صنايع توليد کالا اهميت دارند.
آنها عقيده داشتند که کارگران در هر جا و در هر سازمان بايد براي انجام خدمات مختلف به مشتريان که در نهايت منجر به سودآوري و بازاريابي مي‌شد به صورت جمعي کار بکنند.

مساعدت اروپا:
چند پژوهش کمتر شناخته‌شده از کار تيمي وجود داشت. براي مثال در دهه‌ي 1940 اريک تريست و کي دابليو بام فورث (که قبلاً معندچي بود) شروع به مطالعه بر روي فرآيند کار در معدن ذغال‌سنگ دورهام در شمال انگلستان کردند.
آنها به اين نتيجه رسيدند که معدنچيان در مقابل خطرات کاري، خود را به سرعت به آنچه که ما احتمالاً آن را تيم‌هاي خود مديريت شده مي‌ناميم تبديل مي‌کردند.
مديرانشان مي‌خواستند که آنها درباره‌ي شرايطي منطقي و علمي کار کنند که موجب مي‌شد کار معدن، اختصاصي و ماشيني شود. آنها مجبور بودند در شيفت‌هاي مختلف بر روي يک مرحله از فرآيند کاري به صورت اختصاصي کار کنند. و کار هر معدنچي محدود به يک بخش از کار، به صورت مجزا و مطابق با تئوري تايلور مي‌شد.
کار در اين سيستم موجب مي‌شد آنها نتوانند به مجموعه‌اي از مهارت‌ها دست يابند. معدنچيان از اين سيستم طفره مي‌رفتند و مايل به کار تيمي به جاي کار در تيم‌هاي تخصصي بودند تا در آن هم به مهارت‌هاي مختلف دست يابند و هم در انتخاب نوع کار مختار باشند.
آنها کل چرخه‌ي استخراج ذغال‌سنگ را در هر شيفت به عهده مي‌گرفتند و به اين صورت، هسته‌ي اوليه‌ي تيم‌هاي خود مديريت شده‌ي خبره‌ي امروزي را شکل دادند. تيم‌هايي که در آن از راهبرد و ناظر، خبري نبود و به جاي آن نمايندگاني از طرف خود آنها و با مديريت خود آنها وجود داشت.
نحوه‌ي پرداخت حقوقشان نيز به صورت معمولي و با اين پيش‌فرض بود که ميزان کار هر شخص، همچون بقيه است. آنها در واحدهاي حدوداً 40 نفر‌ي حضور مي‌يافتند و کار را براي خود برنامه‌ريزي مي‌کردند و از اين راه، مهارت‌هاي گوناگون خود را گسترش مي‌دادند. تريست و بام فورث اين را "کار گروهي ترکيبي خود مختار" ناميدند و درباره‌ي آن حرف‌هاي زيادي نوشتند.
کار تيمي، همچنين مرتبط با توليد سلولي مي‌باشد که در آن، تمامي افراد، مواد اوليه، و تجهيزات لازم به منظور ساخت سطحي از فرآورده‌هاي تماماً مشابه به کار گرفته مي‌شوند. اين رويکرد به آرايش کارخانه در اوايل دهه‌ي 1950 ارائه شد و تا به امروز نيز در بسياري از کارخانه‌ها به کار گرفته شده است.
کار تيمي از منطق پشت سر خود پيروي مي‌کند؛ يعني کار با يکديگر به منظور افزايش بهره‌وري بر مبناي استقلال هر يک از فرآورده‌ها. اين روش کار کردن، مشابه با روش‌هاي توليد ژاپني است.
اما در آن به يک نکته‌ي مهم کار تيمي اشاره شده است و آن اين است که تنها جمع شدن افراد در يک گروه و توقع تشکيل شدن تيم، شرط کافي موفقيت آن نيست بلکه بايد برنامه‌ريزي نيز وجود داشته باشد.
چند نظريه‌پرداز ديگر نيز موجب پيشرفت نظريه‌ي کار تيمي شدند. در نيمه‌ي دوم قرن بيستم، هلند و کشورهاي اسکاندنياوي هر دو روش‌هاي کار تيمي خودمختار را اتخاذ کرده‌اند.
کارخانه‌هاي ولوو در کالمار و اودوالا (kalmar and uddevalla) مثال‌هاي شناخته‌شده‌اي از کاربرد تيم‌ها در کاهش ماهيت روزمرگي کار هستند که با تقويت نيروي کار و توجه بسيار به ملاحظات ارگونوميگ در آرايش کارخانه، به اين مهم دسته يافته‌اند.
ماهيت روزمرگي و تکرار در اغلب کارهاي توليدي، و اضطراب و دلزدگي کارگران موجب جنبش "کيفيت زندگي کاري" در ايالات متحده و بريتانيا در دهه‌ي 1970 شد. يکي از بهترين روش‌ها به منظور بازگرداندن نيروي کار، کار تيمي خودمختار بود تا به اين وسيله، افراد به جاي کار بر روي کارهاي تقسيم‌شده، با رضايتمندي بيشتري بر روي کل فرآيند، کار کنند.
در اوايل دهه‌ي 1970 در آلمان، ابتکار جنبه‌ي انساني کار، دغدغه‌ي بسياري از کارخانجاتي شد که روش‌هاي تقويت روحيه‌ي کارگران، از جمله کارهاي تيمي خودمختار را تجربه مي‌کردند. کارخانه‌ي فولکس واگن يکي از شناخته‌شده‌ترين مثال‌ها در مورد اين رويکرد تجربي است.
خيلي از اين موارد فقط در حد يک تجربه بودند. به عنوان مثال کارخانه‌ي ولوو در اودِوِلا تعطيل شد. اين تجارب به عنوان مفاهيمي از توليد لاغر مطرح شد و در نتيجه، فضا براي فعاليت مجدد فرآيندهاي توليد سازماني مهيا شد.
کار تيمي يک پاسخ کوتاه‌مدت به مسايل مربوط به فرآيند توليد و کسب سود نيست. زمان زيادي لازم است تا تيم شکل بگيرد و پيشرفت کند.
کار تيمي بهترين ابزار براي بازگشت کوتاه‌مدت سرمايه نيست؛ ولي زماني که با تعديل نيرو روبه‌رو شده باشيم، احتمالاً مي‌توان کار تيمي را به عنوان تنها راه‌حل دانست چرا که تجربه نشان داده، خلاقيت و نوآوري را فقط زماني مي‌توان در عمل پياده کرد که گروه‌هايي از افراد که داراي اهداف مشترکي هستند با همديگر کار کنند.
حتي اگر اينطور نباشد، هنوز انگيزه‌ي اخلاقي کار تيمي و غناي شغلي پابرجاست و فرآيند کار کردن را به دنبال خواهد داشت. پيشگامان آمريکايي و اروپايي گفته‌ي فوق را به عنوان آرماني جهت افزايش دموکراسي در کار، و قابل تحمل‌تر کردن روزمرگي کار عنوان کردند.
نياز به رقابت در نوآوري و تقاضاي روزافزون افراد در مورد اينکه بر آنها به عنوان يک انسان نگريسته شود تا چرخ‌دندانه‌هاي يک ماشين، اين معنا را به اثبات رساند که کار تيمي در قرن بيست‌ويکم يک عنصر حياتي خواهد بود.

رويدادهاي مهم در تاريخچه کار تيمي:
1776: کتاب ثروت ملل از اسميت
1911: کتاب اصول مديريت علمي از تايلور
1916: کتاب مديريت عمومي و صنعتي از فايول
دهه‌ي 1940: تحقيق تريست و بمفورث بر روي معدنچيان دورهام و کار تيمي ترکيبي خودمختار
دهه‌ي 1950: توليد سلولي
1962: چرخه‌ي کيفيت، اثر کارو ايشيکاوا
دهه‌ي 1970: جنبه‌ي انساني کار و پيشگامان کيفيت زندگي کاري
1982: در جستجوي کمال، اثر پيترز و واترمن
1983: کارفرمايان بورس، اثر کانتر
منبع: نظام جامع اطلاع‌رساني اشتغال