19/03/88
دكتر ابوالفضل كرمي
دكتر فرامرز بهرامي
اقاي جعفر مقصودي

چكيده
اين مقاله در قالب يك پژوهش كتابخانه‌اي دلائل نقش هوش هيجاني در فرايند كارآفريني را جمع‌آوري و بررسي كرده‌است. بر همين اساس 25 دليل براي اثبات لزوم توجه به هوش هيجاني در فرايند كارآفريني و ويژگيهاي كارآفرين ذكر شده كه عبارتند از:
1- كارآفريني منبع تضاد هيجاني است. 2- كارآفرين نياز به حمايت ديگران دارد. 3- ريسك پذيري از جمله ضرورتهاي كارآفريني است. 4- كارآفرين بين حس استقلال طلبي و نياز به وابستگي تعادل ايجاد مي‌كند. 5- انگيزه هاي كارآفرينانه عموما ماهيت عاطفي دارند. 6- توان تحمل شكست و ناكامي دارد. 7- كارآفرين خلاق است. 8 - از قابلي تهاي رهبري برخوردار است. 9- مي‌تواند ابهامات را تحمل كند. 10- از درك شهودي برخوردار است . 11- اميدوار است. 12- خوش‌بين است. 13 - در كار غرق مي‌شود. 14- خود انگيز است . 15- مايل است وضعيت موجود را تغيير دهد. 16- لذت‌ها وكاميابي‌ها را براي بدست اوردن لذت‌ها و كاميابي‌هاي بالاتر به تعويق مي‌اندازد. 17- قادر است ميان اضداد وحدت ايجاد كند. 18- صادق است. 19- در كار قاطع است. 20- توانايي تفويض اختيار و مسئوليت را دارد. 21- انگيزه پيشرفت در او بالاست. 22- مسئوليت‌پذير است. 23-انعطاف پذيري دارد. 24- خوداگاه است. 25- بخود عشق مي‌ورزد.

مقدمه
هوش هيجاني داستاني نگفته در پس پديده كارآفريني است (كروس،تراواگلون). مك كله لند، فرآيند كارآفريني را فراتر از شغل و حرفه و يك شيوه زندگي تعبير مينمايد به طوري كه خلاقيت و نواوري، عشق به كار و تلاش مستمر، پويايي، مخاطره‌پذيري، اينده‌نگري، ارزش افريني، ارمان‌گرايي، فرصت‌گرايي، نياز به پيشرفت، مثبت انديشي، زير بنا و اساس زندگي كار افرينانه مي‌باشد. در اين زندگي شكست مفهومي نداشته و بعنوان پله اي براي بالا رفتن، موقعيتي براي آموختن، تصور ناقصي از واقعيت، ابهامي كه در هدف وجود دارد و واقعه اي كه هنوز فوايد آن تبديل به سود نشده شناخته مي‌شود (صمد اقايي، 1377). خصوصياتي همچون جستجو به دنبال فرصت‌ها، به جان خريدن خطرات، و اصرار در تحقق ايده‌ها در مجموع ديدگاه خاصي را تشكيل مي‌دهند كه كارآفرينان را به تصوير مي‌كشد (دانلد اف، ريچارد ام. ترجمه عامل محرابي،1383). در اين ديدگاه كارآفرينان عبارتند از: افرادي كه مهارت‌هاي عاطفي‌شان به خوبي رشد يافته، از زندگي خويش خرسندند، كارآمد بوده و عاداتي فكري‌‌شان از انها افرادي مولد و كارآمد مي‌سازد؛ افرادي كه نمي‌توانند بر زندگي عاطفي خودتسلط داشته باشند، درگيرشان در كشمكش‌هاي دروني‌ مانع تمركز و تفكر روشن در كار مي‌شود (گلمن،ترجمه پارسا،1382).
هوش هيجاني به عنوان عاملي مهم براي موفقيت در محل كار شناخته شده است. كارآفرينان كساني هستند كه در محل كار خود فراتر از هنجار و عرف مي‌درخشند و در كار از ديگران پيشي مي‌گيرند (تراواگلون، 2003).

مباني نظري
بار- اون- هوش هيجاني را مجموعه‌اي از توانايي هاي غير شناختي، توانش ها و مهارتهايي تعريف كرده است كه بر توانايي رويارويي موفقيت اميز با خواسته ها، مقتضيات و فشارهاي محيطي تاثير مي گذارد (به نقل ازسياروچي وهمكاران،ترجمه نوري ونصيري،1383).
وي سينگر- هوش هيجاني را هوش به كارگيري عاطفه و احساس در جهت هدايت رفتار، افكار، ارتباط موثر با همكاران، سرپرستان، مشتريان و استفاده از زمان در چگونگي انجام دادن كار براي ارتقاي نتايج تعريف مي كند (وي سينگر،2000/ نقل از خائف الهي،دوستار،1382).

مولفه هاي هوش هيجاني بر اساس ديدگاه بار- اون:
1- خود اگاهي هيجاني2- جرات ورزي3- عزت نفس4-خود شكوفايي5- استقلال6- همدلي7- روابط ميان فردي8- مسئوليت پذيري اجتماعي9- حل مساله10- واقعيت سنجي11- انعطاف پذيري12- تحمل تنش13- كنترل تكانه 14- خوش بيني15- نشاط

دلائل ضرورت توجه به هوش هيجاني در فرايندكارآفريني
1-كارآفريني منبع تضاد هيجاني است:
براي كارآفرين كه فعاليت اقتصادي منحصر به فرد خود را در عمل اغاز مي‌كند، اين تجربه مملو از اشتياق، عجز و ناكامي، اضطراب و كار سخت است (هيسرچ و پيترس،ترجمه فيض بخش و تقي‌ياري، 1383). از آنچه در بالا ذكر شده مي توان دريافت كه كارآفريندر طول فرايند كارآفريني با تضادها ي هيجاني فراواني روبرو مي شود،از يك سو اشتياق و از سوي ديگر عجز و ناكامي و اضطراب.پس چنانچه از لحاظ خوداگاهي هيجاني قوي نباشد نمي‌تواند منابع اشتياق و يا عجز ناكامي را شناسايي نمايد و در نتيجه احتمال موفقيت او بسيار كم مي شود. از سوي ديگر فردي كه از خودآگاهي هيجاني بالايي برخوردار باشد با شناسايي منابع اشتياق و تجزيه و تحليل عوامل،از اين نيرو همانند يك عاملي جلو برنده استفاده كرده،منابع اضطراب و ناكامي را از قبل شناسايي و با برنامه ريزي نقش اين عوامل را كاهش مي دهد.
2-كارآفرين نياز به حمايت ديگران دارد :
الف- حمايتهاي معنوي و روحي
براي هر كارآفرين لازم است تا پشتيباني روحي متشكل از خانواده و دوستان داشته باشد. اغلب كارآفرينان اذعان دارند كه همسران شان قوي ترين پشتيبان آنها بوده و امكان صرف زمان بيشتربر فعاليت هاي كارآفرينانه جديدشان فراهم آورده‌اند. دوستان نيز در شبكه پشتيباني روحي نقش كليدي دارند ( هيسرچ و پيترس،ترجمه فيض بخش و تقي‌ياري،1383 ).
ب- حمايتهاي تخصصي
كارآفرين در آغاز فعاليت كارآفرينانه نوپاي خود علاوه بر تشويق هاي روحي به راهنمايي و مشورت نيز نياز دارد. ممكن است يك استاد، همكاري در يك موسسه تجاري يابرخي ازاشنايان اين راهنمايي را بر عهده گيرندكه مجموعا شبكه پشتيباني تخصصي را تشكيل مي دهند. (هيسرچ و پيترس، ترجمه فيض بخش و تقي ياري،1383).
ج- حمايت شبكه غير رسمي
شاهراه جلب حمايت ديگران عواطف است و از كانال عواطف است كه مي توان نظر ديگران را با رضايت خاطر به همكاري جلب نمود.اين امر مستلزم درك وهمدلي بالايي است.چنانچه فردي از عواطف خود اگاه نباشد چه بسا عواطفش خود تبديل به مانع بزرگي براي دستيابي به اهداف شوند.( رابرت كلي و ژانت كاپلان) براي شناخت عامل متمايزكننده افراد مولد وكساني كه فقط درسطح متوسط كار مي‌كنند،از مديران و كاركنان خواستند از10 تا 15درصد مهندساني را كه مانند ستاره در محيط كار برجسته بودند معرفي كنند. پس از انجام مصاحبه‌هاي دقيق و مفصل تفاوت‌هايي اساسي در راهبردهاي دروني و ميان فردي‌اي كه «ستارگان» از ان طريق كارشان را پيش مي‌بردند، ظاهر شد. يكي از مهم‌ترين تفاوت‌ها توانايي ايجاد رابطه‌اي صميمانه با شبكه‌اي از افراد صاحب‌نظر بود. كارهاي افراد برجسته به اين دليل راحت‌تر پيش مي‌رود كه آنان وقت خود را صرف برقراري ارتباط‌ صحيح با افرادي مي‌كنند كه ممكن است بتوانند در شرايط سخت به عنوان بخشي از يك گروه غير رسمي كه سريعا در دسترس خواهند بود،براي حل مشكل يا رفع بحران از انها استفاده كنند. وجود شبكه‌هاي غيررسمي براي حل مشكلات غيرمنتظره ضروري است. تحقيقي كه دربارهاين شبكه‌ها انجام شد نشان مي‌دهد «تشكيلات رسمي براي رويارويي آسان با مشكلات قابل پيش‌بيني به وجود آمده‌اند. اما در هنگام رويارويي با مشكلات غيرمنتظره اغلب تشكيلات غيررسمي به كار مي‌آيند. شبكه پيچيده‌اي ازپيوندهاي اجتماعي درمواردي كه همكاران با يكديگرتماس برقرار مي‌كنند شكل گرفته و شگفت‌اور اين كه با گذشت زمان به عنوان شبكه‌اي ثابت مستحكم مي‌گردد. شبكه‌هاي غيررسمي كه از كارايي زيادي برخوردار باشند درازاي اينكه تمام اقدامات لازم را انجام دهند به صورت ميان‌بر و ضربدري به نتيجه‌ي مورد نظر خود دست پيدا مي‌كنند. ستارگان يك تشكيلات معمولا كساني هستند كه با تمام شبكه‌ها اعم از ارتباطي، تخصصي يا مبتني بر اعتماد، پيوندهاي مستحكمي دارند (گلمن،ترجمه پارسا،1382)

3-يكي از ويژگي هاي كارآفريني توانايي ريسك پذيري است
بروك هاوس پس ازانجام تحقيقات خود، مخاطره پذيري را اينگونه تعريف مي كند: (( احتمال دريافت پاداش در نتيجه موفقيت فعاليت پيشنهادي (ايده يا طرح) كه شخص قبل از اين كه خود را در معرض پيامدهاي ناشي از شكست قرار دهد، آن را تعيين مي نمايد.)) ( احمد پور،1380). براي شروع هر نوع فعاليت اقتصادي شايد درصدي ريسك پذيري لازم باشد. اما در فعاليت كارآفرينانه، خصوصا از لحاظ اجتماعي و رواني،مصاديق ريسك پذيري بيشتر است. به عبارت ديگرمي‌توان گفت يك كارآفرين از ابرو و اعتبار خويش مايه مي گذارد.خطرپذيري يا ريسك نقش مهمي در كاميابي بازرگاني دارد. ريسك پذيري از ويژگي‌هاي هوش عاطفي به شمار مي‌رود. عقل و هوش منطقي به قدرت استدلال كمك مي‌كنند اما توانايي پيش‌بيني پيآمدهايي كه تصميم تنها از هوش هيجاني برمي‌آيد. دانشمندان به اين نتيجه رسيده‌اند كه از طريق هوش منطقي مي‌توان به استخدام درآمد (ويا فعاليت اقتصادي را شروع كرد) اما تنها از طريق هوش هيجاني مي‌توان در شركتي دوام آورد، رشد كرد و به كسب درآمدبيشترو مقام‌هاي بالاتررسيد (كوپر،ترجمه عزيزي،1377).

4- ايجاد تعادل بين حس استقلال طلبي و نياز به وابستگي
عموما كارآفرينان افرادي هستند كه مي خواهند كار را به شيوه خودشان انجام دهند و كار كردن براي ديگران برايشان دشوار است (هيسرچ و پيترس،ترجمه فيض بخش و تقي ياري،1383).كانجر و لپتيرمن (1984) معتقدند افراد خلاق به استقلال و عدم همنوايي با ديگران تمايل داشته و در مواردي كه دستورهايي بر خلاف ميل و يا اعتقادات خود دريافت مي كنند تمايل دارند از ان سرپيچي نمايند (اقايي،1377). از طرف ديگر كارآفرين نياز به حمايت داشته و حتي ممكن است در مواردي اين امربا نياز به حمايت از جانب ديگران تداخل پيدا كردهو باعث ايجاد تضاد عاطفي گردد. كارآفرين بايد توانايي بالايي در مديريت عواطف داشته باشد تا بتواند بين ميل به استقلال و نياز به حمايت ديگران تعادل برقرار كند.

5-انگيزه هاي كارآفرينانه عموما ماهيت عاطفي دارند
از جمله اين انگيزه ها عبارتند از:استقلال طلبي، كسب ثروت،رضايت شغلي، توفيق، فرصت پيشرفت و غيره (هيسرچ و پيترس،ترجمه فيض بخش وتقي‌ياري،1383).انگيزه هاييكه يك فرد را وادار به فعاليت كارآفرينانه مي نمايداغلب هيجاني بودهو چنانچه فرد از لحاظ هيجاني به مرحله پختگي نرسيده باشد و به نوعي از لحاظ هيجاني هوشمند نباشد احتمال شكستشخيلي بيشتر است در حالي كه احتمال موفقيت فردي با هوش هيجاني بالابيشتر خواهد بود.

6- تحمل شكست و ناكامي
يكي از مهمترين عواملي كه افراد را از دست‌يابي به‌ آن چه كه به راستي برايشان مهم است باز مي‌دارد ترس از شكست است نه حتي خود شكست (اسميت،ترجمه هدايت،1382).تنها كساني به موفقيت‌هاي بزرگ دست مي‌يابند كه شهامت قبول شكست‌هاي بزرگ را داشته باشند. (جان كندي به نقل از كوپر، ترجمه عزيزي، 1377). پذيرش شكست، قد خم نكردن در مقابل ان، سر پا ايستادن و ادامه فعاليت جهت رسيدن به موفقيت و لو با سبك و شيوه‌اي ديگر از ويژگي هاي افراد كار افرين است.وقتي زندگي يك كارآفرين را بررسي مي كنيد با تاريخچه اي از شكستها و ناكامي ها روبرو مي‌شويد اما كارآفرين هيچگاه نا اميد نشده و در واقع قانون شكست را از قوانين جاري بازي مي داند پس خيلي راحت با آن كنار مي ايد. به عقيده وينستون چرچيل: موفقيت يعني از شكستي به شكستي ديگر رسيدن بدون اين كه از اشتياق فرد كاسته شود. (به نقل از كوپر،ترجمه عزيزي،1377). در زندگي كارآفرينانه شكست مفهومي جز «موقعيتي براي آموختن»، «تصوير ناقصي از واقعيت»، «ابهامي كه در هدف وجود دارد» و «واقعه‌اي كه هنوز فوايد ان تبديل به سود نشده» ندارد (اعرابي،1381).

7- خلاقيت
درونمايه كارآفريني خلاقيت است. خلاقيت خود بنياني انگيزشي دارد و به همين دليل حفظ خلاقيت درگرو حفظ انگيزه افراد است. خلاقيت مبتني بر اراده ادمي است. درحقيقت خلاقيت حق انتخاب و قدرت تصميم گيري براي انتخاب است . قسمت اعظم دانش خلاق و شهودي هر فرد بر مبناي هوش هيجاني است.عواطف باعث خلاقيت، مشاركت، ابتكار عمل و دگرگوني مي‌شوند.اين واكنش قلبي است كه نبوغ خلاق و شهود را شعله‌ور مي‌سازد، ما را با خود صادق مي‌گرداند، روابط اطمينان‌بخش برقرار مي‌كند، تصميمات مهم را مشخص مي‌كند، قطب‌نماي دروني براي زندگي و كار فراهم مي‌اورد و ما را به پيشآمدهاي غير مترقبه و راه‌حل‌هاي موفقيت‌اميز رهنمون مي‌شود.عشق نيازي مبرم، حياتي و همگاني است كه تبلور ان شكوفايي و خلاقيت مي‌افريند و كمبود آن انسان را به فساد و تباهي مي كشاند (كوپر،ترجمه عزيزي،1377).

8- فعاليت رهبري:
رهبري يك از ويژگي هاي كارآفريني است. يكي از ويژگيهاي مهم رهبران موفق برخورداري ازهوش هيجاني بالاست. اين قابليتها و صلاحيت ها براي عملكرد در بيشتر مشاغل حياتي و ضروي هستند. مطالعات انجام شده در هزاران سازمان نشان مي‌دهد حدود دو سوم از صلاحيت‌ها و قابليت هايي كه با عملكرد عالي و مناسب همراه هستندمشخصات اجتماعي و هيجاني از قبيل خود كنترلي، انعطاف پذيري، پايداري، همدلي و توانايي سازش و به سر بردن با ديگران را در بر مي‌گيرند(بوياتزسر 1982،لوسچ‌ سر كويك1990،مك لاندا 1999، زير 1996،1994 اسپندر 1993). همچنيندر موقعيت هاي رهبري تقريبا 90% از كفايت ها و قابليت هاي ضروري براي موفقيت ماهيتي هيجاني و اجتماعي دارند (گلمن،1998به نقل از اسدي).مسينجر ياداور مي‌شود: كسي كه ديگران را رهبري مي‌كند ابتدا بايد خوداگاهي كاملي داشته باشد . خودمديريتي در مرحله اول به خوداگاهي وابسته است (وتن وكمررون ترجمه بابايي،1379). هوارد گاردنر مي‌گويد: رهبران انهايي هستند كه با حرف يا عمل خود به وضوح بر رفتارها، افكار و احساسات تعداد مشخصي از پيروان خود تاثير مي‌گذارند. (به نقل از كوپر، ترجمه عزيزي، 1377). مديراني كه از هوش هيجاني برخوردارند رهبران موثري هستند. رهبر موثر كسي است كه كارها را با حداكثر كيفيت و كميت، عملكرد عالي، با كسب رضايت و تعهد كاركنان انجام مي دهد. رهبران خود كنترلي را به سازمان القاء مي كنند مشخصه‌اي كه ريشه در هوش هيجاني انان دارد (خائف الهي و دوستار، 1382).

9-تحمل ابهام
سر و كار داشتن با ابهام و عدم قطعيت از ويژگي‌هاي مهم كارآفرين است (جي مرديث،اي.نك،اي نلسون،ترجمه نبي ئيان،ص45). قدرت تحمل ابهام عبارت است از پذيرفتن عدم قطعيت به عنوان بخشي از زندگي، توانايي ادامه حيات با دانشي ناقص درباره محيط و تمايل به اغاز فعاليتي (يا ارائه طرح يا انديشه‌اي) مستقل بي انكه شخص بداند آيا موفق خواهد شد يا خير (جزاي 1993 به نقل از احمدپور،1380). در دهه 1980 انجمن مديريت امريكا با انتشار نتايج يك مطالعه نتيجه گرفت كه مديران بسيار موفق ابهامات و ناشناخته‌ها را بهتر از ساير مديران تحمل مي‌كنند. كساني كه تحمل ابهامشان زياد است معمولا درك پيچيده‌اي دارند. انان به اطلاعات بيشتر توجه كرده، اشارات را تعبير و تفسير مي‌نمايند و در سبك ‌شناختي‌شان ادراكي خواهد بود. بررسي ها حاكي از ان است كه افراديبا پيچيدگي شناختي و تحمل بالاي ابهامات اطلاعات را بهتر منتقل مي‌كرده ونسبت به ويژگي‌هاي دروني ديگران (بخصوص در حين ارزيابي عملكرد در محيط كار) حساس هستند، همچنين در مواجهه با شرايط ابهام رفتاري انعطافي و تطابقي دارند. مديراني كه تحمل ابهام زيادي دارند به احتمال قوي در اقدامات خود نوعي كارآفريني و خلاقيت داشته،در محيط‌هايپيچيده اطلاعات كمي را برمي‌گزينند و معمولا حرفه‌هاي تخصصي را كه شامل وظايفي متنوع مي‌شوند، اختيار مي‌كنند. به علاوه افراد با پيچيدگي شناختي و تحمل ابهام زياد در محيط‌ هاي مملو از اطلاعات، از انعطاف‌پذيري بيشتري نسبت به ديگران برخوردارند (وتن و كمرون، ترجمه بابايي،1379). تحمل ابهام خود از سه متغير جزيي تشكيل مي‌شود كه از ملاك هاي ازمون بادنر بوده‌اند. نوپذيري اولين ملاك است كه به ميزان تحمل انسان در برابر اطلاعات يا شرايط جديد مربوط مي‌شود. دومين مورد پيچيدگي است كه نشانگر ميزان تحمل اطلاعات متعدد، متمايز و نامربوط است. سومين ويژگي پاسخ ناپذيري يا لاينحل بودن است كه به ميزان تحمل در برابر مسائل مشكل، راهكارهاي پنهان، عدم دسترسي به اطلاعات و عدم ارتباط اجزاي مساله با يكديگر مربوط است (وتن و كمرون،ترجمه بابايي،1379). بين ايده تا نتيجه نردباني به نام ابهام قرار داردكه جنس آن از عواطف و هيجان است.گاهي اين نردبان انقدر كوتاه است كه صاحب ايده از به نتيجه رسيدن محروم مي ماند. به عنوان نمونه فرانسيس كريك و جيمز واتسون بعضي قسمت‌هاي ناقص مطالعه ساختار مولكول دي‌ان‌اي را در اثر منتشر شده لينس پولينگ يافتند كه او خود نتوانست به خاطر كشفش شهرتي كسب كند زيرا نمي‌توانست ناهمخواني و تضاد را به اندازه‌كافي تحمل كرده و براي ساختار شكلي مارپيچ در نظر گرفت كه كاملا مشابه شكل واقعي آن نبود. بسياري از ما نيز عقيده‌اي خلاق را ابراز مي‌داريم ولي وقتي مسائل واقعي ساده نيستند تحمل خود را از دست مي‌دهيم و ممكن است پيش از موقع بهترين راه‌حل ممكن يا كمك را پذيرفته يا تحت فشار روسا، شركاء يا مشتريان خود براي اتمام كار قرار گيريم و از رسيدن به نتيجه مطلوب بازبمانيم (كوپر،ترجمه عزيزي،1377). قدرتِ تحمل ابهام خود حاصل ويژگي‌هايي نظير اعتماد به خود،قدرت پيش بيني، اميدواري و برخورد فعال با پديده‌ها مي‌باشد كه در نهايت فرد به اميد دست يافتن به نتايج دلخواه موقعيت مبهم را تحمل مي‌كند.
10-شهود
يكي از ويژگي‌هاي افراد خلاق وكارآفرين توانايي شهودي است. شهود در فلسفه عبارتست از: شكلي از شناخت و دانش كه مستقل از تجربه و دليل است. توانايي شهود از ويژگي هاي ذاتي ذهن است (ديكشنري اينكارتا2000). شهود يك نوع قدرت پيش بيني غير استدلالي است و ريشه در ناخودآگاه دارد. اگرفرد از خود‌آگاهي مناسبي برخوردار باشد پذيرش شهود خيلي بيشتر خواهدبود. اما اگر خوداگاهي فرد ضعيف باشد شهود به حداقل مي¬رسد. براي رسيدن به زندگي خلاق به اين باور و احساس غريزي اطمينان از خود احتياج داريد تا بتوانيد از منابع موجود حداكثر استفاده را ببريد. از نظر سوركين - يكي از بزرگترين روان‌شناسان و فلسفه‌دانان-حقيقت سه نوع است: حسي، عقلاني و شهودي. اصيل‌ترين و عميق‌ترين انها حقيقت شهودي است كه بسياري از افراد پيشتاز در تجارت ان را استعداد نهفته يا قدرت تشخيص مي‌نامند (كوپر،ترجمه عزيزي،1377).به عقيده سوركين اين همان منبع اصلي دانش فردي است. توانايي تصميم‌گيري برپايه شم و بصيرت ارزشمندترين دارايي كارآفرينانه و حاصل سال‌ها تجربه براي اتخاذ تصميمات لازم در موقعيت‌هاي بسيار پيچيده است. هرچه محيط پيرامون شما بيشتر تغيير كند ضرورت قضاوت و تصميم‌گيري براساس شم و بصيرت بيشتر احساس مي‌شود.در اين مسيراشتباهاتي پيش مي‌آيد اما بايد سريعا‌ انهارا تشخيص داد و دست به اصلاح زد. شهود ارتباط نزديكي با شعور عاطفي دارد و مي‌تواند براي موفقيت فردي و شغلي ارزش بسزايي داشته باشد(كوپر،ترجمه عزيزي،1377). شوشانا زابوف استاد دانشكده هاروارد مي‌گويد: سازمان‌هايي كه به شهود اعتماد نمي‌كنند در اشتباه هستند. شهود احساسي مافوق حواس جسماني است. شهود با شعور عاطفي رابطه‌‌اي نزديك دارد و ابعاد شهود عاطفي را نيز در برمي‌گيرد (كوپر،ترجمه عزيزي،1377). اغلب مدير عاملان شركت‌هاي موفق قادر بودند با استفاده از شهود آينده را بيش از انچه انتظار مي‌رفت پيش‌بيني كنندامآمدير عاملان شركت‌هايي كه دچار كمبود بودجه بودند پايين‌تر از حد ميانگين امتياز اوردند. در مطالعات اخيرديده شد كه از نود و سه برنده جايزه نوبل هفتادو دو نفر پس از شانزده سال به اين نتيجه رسيدند كه شهود در كشفيات علمي و خلاق نقش مهمي دارد. اين مطالعه نشان مي‌دهدكه بيشتر شركت‌هاي ممتاز به وجود شهود و انواع شعور عاطفي پي‌برده‌اند. توجه به احساسات غريزي به ويژه هنگام تصميم‌گيري‌هاي مهم مي‌تواند ارزشمند باشد (كوپر،ترجمه عزيزي، 1377).
11- اميدوار بودن
يكي از ويژگي‌هاي كارآفرينان اميدواري است. آشنايی در دريافت افرادي كه اميد زيادي دارند ويژگي‌هاي معين مشتركي دارند كه از ان ميان مي‌توان به موارد زير اشاره كرد: توانايي برانگيختن خود، احساس كارداني كافي براي يافتن راه‌هاي دستيابي به هدف، قوت قلب دادن به خود زماني كه در تنگنا قرار مي‌گيرند، برخورداري از انعطاف پذيري لازم براي يافتن راه‌هاي مختلف جهت دست‌يابي به اهداف خود يا در صورت عدم موفقيت، توانايي جابجايي اين اهداف با اهداف ديگر و دارا بودن اين منطق كه هر تكليف دشوار را به بخش هاي كوچك‌تر قابل انجام تقسيم كنند. از ديدگاه هوش هيجاني اميدوار بودن به اين معناست كه فرد در مواجهه بااضطراب فشاراور - نگرشي حاكي از شكست يا افسردگي در رويارويي با چالش‌ها يا موانع دشوار-تسليم نخواهد شد. در واقع افراد اميدوار در تعقيب اهداف خود در طول زندگي‌شان كمتر دچار حالت افسردگي ‌شده، در كل اضطراب كمتري دارند و درماندگي‌هاي عاطفي در آنها كمتر است (گلمن،ترجمه پارسا،1382)
12- خوش بيني
يكي ديگراز ويژگي‌هاي كارآفرينان خوش بيني است.خوش‌بيني به معناي اميد و اطمينان قوي و پايدار داشتن به اين است كه در كار و زندگي همه چيز علي‌‌رغم شكست‌ها، زيان‌ها، سختي‌ها و ناكامي‌ها به خوبي پيش خواهد رفت (كوپر،ترجمه عزيزي،1377).از ديدگاه هوش هيجاني خوش ‌بيني نگرشي است كه افراد را در رويارويي با رويدادهاي دشوار در مقابل افتادن در گرداب بي‌تفاوتي، نااميدي و افسردگي مقاوم مي‌سازد. خوش‌بيني همانند اميد كه خويشاوند نزديك ان است زندگي ما را پربار مي‌سازد. سليگمن خوش‌بيني را در شيوه‌اي مي‌داند كه افراد موفقيت‌ها و شكست‌هاي خود را براي خودشان تعريف مي‌كنند. افرادي كه خوش‌بين هستند شكست را چيزي مي‌بينند كه مي‌توانند ان را تغيير داده ودر نوبت بعدي به موفقيت مبدل سازند در حالي كه افراد بدبين به خاطر شكست خود را سرزنش كرده،آن را به خصيصه‌اي ديرپا در وجود خود نسبت مي‌دهند كه قادر به تغيير ان نيستند (گلمن،ترجمه پارسا،1382). يكي از بارزترين جلوه‌هاي تاثير خوش‌بيني در برانگيختن افراد در تحقيقي نمايان مي‌شود كه سليگمن درموردبازارياب‌هاي همكار با شركت بيمه‌ موت‌‌لايف انجام داد. سليگمن دريافت بازارياب‌هاي تازه‌كاري كه به طور ذاتي خوش‌بين بودند در دو سال اول اشتغال به اين كار 37% بيشتر از افراد بدبين افراد را بيمه كردند.همچنين در خلال نخستين سال رها كردن كار در ميان افراد بدبين دو برابر خوش‌بين‌ها بود (گلمن،ترجمه پارسا،1382). درچندين مطالعه كه افراد شاد در مقايسه با افراد غمگين و يا افراد نه شاد و نه غمگين بررسي شدند، ديده شد كه اين افراد داراي اهدافي بلند پروازانه و عالي مي‌باشند، انتظار موفقيت بيشتري دارند و بيشتر برنامه‌ها و راهبردهايي را مورد استفاده قرار مي‌دهند كه حكايت از خوش‌بيني، خلاقيت و انسجام شخصيتي بيشتر انان نسبت به ديگران دارد. جالب‌تر اينكه يافته‌ها نشان مي‌دهد برخورداري از خلق مثبت واقعا به افراد كمك مي‌كند تا بهتر عمل نمايند، موفقيت بيشتري كسب نمايند و نتايج درخشان‌تري بدست اورند (سياروچي وهمكاران ترجمه نوري ونصيري،1383). پس مي‌توان گفت در پرتو همين خوش بيني است كه كارآفرين غير ممكن را ممكن مي سازد.
13- غرقه شدن در كار
يكي ديگر از ويژگي‌هاي كار افرينان غرق شدن در كار است. غرق شدن در كار بهترين حالت از هوش هيجاني است. شايد غرق شدن بيانگر حد نهايي استفاده از هيجان‌ها براي ارايه عملكرد يا فراگيري مطلبي باشد. در حالت غرق شدن هيجان‌ها نه فقط وجود داشتهو كاناليزه شده‌اند، بلكه با عملي كه فرد در حال انجام ان است همراه مي‌شوند، به ان نيرو مي‌بخشند و نقشي مثبتدر ان خواهند داشت. گرفتار شدن در چنگال ملال حاصل از افسردگي يا بي‌قراري حاصل از اضطراب، از بروز حس غرق ‌شدن جلوگيري مي‌كند. قرارگرفتن در حالت غرق‌شدن در كار احساس برجسته‌اي به فرد مي‌دهد. نشانه غرقه شدن بروز احساس لذتي خودجوش و حتي مي‌توان گفت نوعي از خود بي‌خود شدن است (گلمن،ترجمه پارسا،1382). حالت غرق شدن فقط زماني ظاهر مي‌شود كه فرد در اوج توانايي خود باشد، يعني در وضعيتي كه بر مهارت‌هايش بخوبي تسلط داشته و مدارهاي عصبي مغز او در كارآمدترين وضعيت خود باشند (گلمن،ترجمه پارسا،1382). زماني كه مغز از نظر كارآمدي در اوج قرار دارد مانند مواقع غرق شدن، ارتباطي دقيق ميان مناطق فعال و مقتضيات كار در دست انجام ديده مي‌شود. در اين حالت حتي كار دشوار مي‌تواند به جاي انكه خسته كننده به نظر برسد روحيه دهنده يا نيروبخش‌تر باشد. پيشرفت‌هاي خلاق به غرق شدن همه جانبه در يك فكر بستگي دارند.غرقه شدن در كار پيش‌نياز تسلط بر صنعت، حرفه يا هنر مي‌باشد (گلمن،ترجمه پارسا،1382). سي‌زنتمالي اين حالت را صراحت مي‌نآمد. صراحت عبارت است از اين كه شخص به طور كامل مجذوب تجربيات خلاق و لذت‌بخش شده و به هيچ چيز ديگري اهميت ندهد (به نقل از فراهاني).

14- خود انگيزي
يك كارآفرين بايد از توانايي خود انگيزي بالايي برخوردار باشد. زيرا كارآفرين در مسيري قدم مي‌گذارد كه مشوق هاي بيروني بسيار اندكيخواهد داشتلذا انگيزه‌اي كه بتواند عوامل تاثير گذار را در كنار هم قرار داده و برايند حاصل را به‌سوي هدف متمركز نمايد بايد از درون خود كارآفرين بجوشد.تلاش، استعداد و هدف شما هر چه باشد بدون داشتن انگيزه دروني قوي در به كارگيري انها (بدون تعهد عاطفي) احتمالا پيشرفت چنداني نخواهيد داشت. هگل فيلسوف الماني مي‌نويسد: هيچ كار بزرگي در دنيا بدون علاقه انجام نگرفته است. بيشتر مديران و رهبران دريافته‌اند كه انگيزه ضروري‌تر از دانش يا مهارت‌هاي فني است. گذشته از همه اين مغز نيست كه ما را به حركت وامي‌دارد بلكه قلب است (كوپر،ترجمه عزيزي،1377). توانايي جهت دادن احساسات به سوي پاياني پرثمر،استعدادي برتر است.اين عمل خواه كنترل تكانه و به تاخير انداختن كامرواسازيباشد و خواه تنظيم حالات روحي خود به گونه‌اي كه به جاي محدود كردن حيطه‌ي فكر راه‌گشاي ان باشد، برانگيختن خود جهت پايداري و تلاش، تلاش مجدد در رويارويي با موانع يا پيدا كردن راه‌هايي براي غرقه شدن در كار و به اين ترتيب كارآمدتر عمل كردن ان را شامل شود، از نيروي هيجان‌ها در هدايت تلاشي كارساز حكايت مي‌كند (گلمن،ترجمه پارسا،1382). تنها كافي است خودم باشم ان وقت اين حالت بسيار هيجان‌انگيزخواهد بود(اسميت؛ترجمه هدايت،1382).
15- تغيير وضعيت موجود
ژان پل سارترفيلسوف فرانسوي مي‌نويسد: عواطف، منبع تغييرات سحرانگيز در دنيا هستند (نقل ازكوپر، ترجمه عزيزي، 1377). يكي از ويژگي‌هاي كارآفرينان تمايل به تغيير در وضعيت موجود است. پذيرفتن تغيير مستلزم شعور عاطفي است نه خردگرايي فني كه راهنماي اوليه است (كوپر،ترجمه عزيزي،1377). تغيير كلمه‌اي است كه معمولا مورد استقبال زيادي قرار مي‌گيرد اما كمتر كسي هست كه در عمل، مقابل تغيير مقاومت نكند. زيرا فرد با موقعيت فعلي در يك نوع هارموني و هماهنگي به سر مي‌برد و لذا ما مي‌بينيم افراد زيادي از شغل و موقعيت فعلي خود ناراضي هستند اما حاضر به تغيير ان نيستند. موانع تغيير بيشتر از جنس عواطف و هيجانها مي‌باشند. از سوي ديگر نيروي لازم براي تغيير باز از جنس عواطف است. به عبارت ديگر مانع و يا سايق تغيير،عواطف و هيجانهاي فرد است. لذا كسي كه خواهان واقعي تغيير است ابتدا بايد از خوداگاهي هيجاني بالايي برخوردار باشد تا بتواند اين تضاد را برطرف نمودهو در مسير تغيير گام بگذارد.
16-توانايي به تعويق انداختن لذت‌ها وكاميابي ها براي بدست اوردن لذت‌ها وكاميابي‌هاي بالاتر
كارآفرينان افرادي هستند كه توانايي قابل توجه‌اي در زمينه به تعويق انداختن لذتها وكاميابي‌ها اني و زود گذر دارند. به عبارت ديگر اين افراد جهت به دست اوردن نتايج مطلوب‌تر از نتايج كوتاه و اني صرفه نظر مي‌نمايند. كوپر اين توانايي را يكي از جلوه‌هاي هوش هيجاني مي‌داند. به نظر مي‌رسد توانايي ظهور هر از چندگاه كاميابي‌ها، نشانه‌اي ازنمايش استعدادها و نوعي مهارت اساسي در انسانهاست كه به طورخلاصه به ان هوش احساسي يا استعداد عاطفي مي‌گوييم (كوپر،ترجمه عزيزي، 1377).
17-ايجاد وحدت اضداد
كارآفرينان افرادي هستند كه مي‌توانند ويژگي هاي متضادي را در درون خود تجربه نمايند. مثلا مي‌توانند درعين استقلال وابسته، در محيط كار درعين جدي بودن شوخ طبع، و در عين ريسك پذيري محتاط و محافظه كار باشند. يكي از ويژگي‌هاي كارآفرينان تفكر خلاق است. تفكر خلاق مستلزم حساسيتي بيش از حد (خصوصيتي كاملا زنانه)، وابستگي به غير و اتكاي به خود (خصلتي كاملا مردانه) است (بهمني،1384). كارآفريني يعني مشاهده فرصت‌ها در شرايطي كه ديگران تنها هرج و مرج، ‌تناقض، ‌تضاد و ابهام را متوجه مي‌شوند؛ همچنين دستيابي وكنترل منابع براي دنبال نمودن اين فرصت‌ها (احمدپور، 1380). مفهوم وحدت اضداد را مي‌توان در تحقيقات مك كنيون و باراون و همكارانش در انستيتيوي ارزيابي و تحقيقات شخصيت واقع در دانشگاه كاليفرنيا و بركلي ديد. انان دريافتند افراد مورد بررسي فوق العاده بوده‌اند.انان همزمان ويژگي‌هاي مردانو زنان را داشته،استقلال و وابستگي را دركنارهم دارا بوده، خودكاري بيشتري داشته ونسبت به اين ويژگيهاي متضاد پذيراتر و بارزتر هستند. اين واقعيت در مطالعات متعددي درباره افراد خلاق روشن شده است.تحقيقات بارون و مك كنيون نشان داده است افراد بسيار خلاق ازهمتايان كمتر خلاق خود مذكرتر و هم مونث‌تر بوده و در تفكر خود مستقل ترند ولي در عين حال از پيشنهادها و اطلاعات ارائه شده توسط ديگران با اغوش بازتري استقبال مي‌كنند. انان وفق پذيرتر و در عين حال خود راي ترند. بيشتر اهل تفريح و نيز جدي تر و سخت كوش ترند. شوخ طبع تر و در عين حال عبوس‌ترهستند (تورنس1979، نقل از اقايي،1377). اگر فرد از خوداگاهي مناسبي برخوردار نباشد در موقعيت‌هايي كه چنين تجارب متضادي را تجربه مي‌كند دچار اضطراب و نگراني مي‌شوددر حاليكه خود نيز از علت ان بي‌خبر است، لذا به طور ناخودآگاه از پردازش تجارب متضاد دوري مي‌كند و به اين شيوه با خود كنار مي‌آيد. اما افرادي كه از خوداگاهي مناسبي بر خوردارند مي‌دانند كه چه تجاربي را تجربه مي‌نمايند و لذا در هر موقعيت متناسب با آن وضعيت قادر به تجربه تجارب متفاوت ومتضادي خواهند بود. يكي از نتايج اصلي معجزه عاطفي گردهم آوردن شهود و استعدادهاي مجزا، اهداف و قابليت‌ها، مردم و امكانات در كل است (كوپر،ترجمه عزيزي،1377).
18- يكي از ويژگيهاي مهم كارآفريني صداقت است
اكثر كارآفرينان يكي از عوامل مهم در پيشرفت‌شان را صداقت ذكر مي‌كنند. صداقت يعني: توجه به نداي قلب. صادق بودن ازنظر عاطفي مستلزم اطاعت از احساسات قوي حقيقت درون است كه قسمت عمده‌اي از اين احساسات از اعماق شعور عاطفي سرچشمه مي‌گيرد و شبكه ارتباطي ان با ضمير ناخودآگاه و وجداندر ارتباط است و انگاه بر ضمير باطن منعكس شده و متناسب با ان عمل مي‌كند (كوپر،ترجمه عزيزي،1377). كالين مارشال مدير عامل شركت هواپيمايي بريتيش ايرويز،يكي از بزرگترين شركت‌هاي تك شعبه‌اي در دنيا با نه ميليون دلار فروش،عقيده دارد كه صراحت و صداقت عاطفي از عناصر حياتي بوجود آورنده بهترين عملكرد در سازمانش هستند (كوپر،ترجمه عزيزي،1377). صادق بودن از نظر عاطفي به معناي قدرتمند بودن،واقعي‌تر بودن و به خود توجه كردن است كه پيش ‌نياز توجه و احترام به ديگران است (كوپر،ترجمه عزيزي،1377).صداقت به طور طبيعي از هدف، وجدان و تعهد عاطفي نشات گرفته و اين آخرين ويژگي ژرفاي عاطفي و نقطه اوج شخصيت و لازمه عزت نفس و اعتبار در زندگي و كار است (كوپر،ترجمه عزيزي، 1377). شواهد نشان مي‌دهد كه تنها با داشتن صداقت زياد و استعدادهايي بسيار خلاق است كه انسان‌هايي قدرتمند براي رسيدن به اوج كمال خواهيم بود (كوپر، ترجمه عزيزي، 1377).

19- قاطعيت در كار
يكي از ويژگيهاي افراد كارآفرين قاطعيت در كار است؛ يعني در پي‌گيري كار تا حصول نتيجه نهايي از كار دست نمي‌كشند. هايم و جين‌بر قاطعيت در كار را مستلزم داشتن پنج مهارت اساسي ميدانند. 1- جهت‌يابي جدي. 2- توانايي انجام كار. 3- كنترل اضطراب‌ها و ترس‌ها. 4- روابط انساني خوب در كار. 5- هنر مذاكره و گفتگو (هايم و جين بر،چيني1375). از پنج مهارت ذكر شده چهار مورد ان از مولفه‌هاي هوش هيجاني مي‌باشند.
20- تفويض اختيار و مسئوليت
يكي از ويژگي‌هاي كارآفرين رشدگرا آن است كه اجازه مي‌دهد ديگران سهمي در قدرت او داشته باشند. تفويض اختيار و مسئوليت به ديگران مستلزم ريسك‌پذيري است (جي مرديث، اي.نك، اي نلسون،ترجمه نبي ئيان). هرچه بتوانيد اختيار بيشتري را با موفقيت واگذار كنيد وقت بيشتري خواهيد داشتتا به فعاليت‌هاي بيشتري بپردازيد كه تاثير بيشتري بر موفقيت اينده سازمان‌تان دارد. (جي مرديث،اي.نك،اي نلسون،ترجمه نبي ئيان). تفويض اختيار و مسئوليت مستلزم اعتماد به خود و خوش بيني است. كسي كه از خوش بيني لازم برخوردار نباشد نمي‌تواند به ديگران اعتماد كند و به انها اختيار بدهد.
21- انگيزه پيشرفت
كارآفرين كسي است كه مي‌تواند خود را برانگيزاند تا در كار خود بازدهي لازم را داشته باشد (جي مرديث،اي.نك ،اي نلسون،ترجمه نبي ئيان). انگيزه پيشرفت يكي از مولفه‌هاي هوش هيجاني از ديدگاه گلمن مي‌باشد. همه تمايل به پيشرفت را دارند. اما تنها برخي مي‌توانند اين تمايل را به انگيزه قوي تبديل نمايند. اين انگيزه در واقع برايند نيروهاي دروني فرد مي‌باشد. به زبان ديگر انگيزه پيشرفت در واقع همان تمايل به خود شكوفايي است . به نظرمك كله‌لند نياز پيشرفت سايقي است كه مي‌تواند رفتار را تقريبا در تمام موقعيت‌ها نيرومند ساخته و هدايت كند (كوستنر و مك كله‌لند/نقل از شولتز1998).مك كله‌لند براساس تحقيقاتي كه انجام داده است پيش‌بيني كرد كه افرادي كه نياز زيادي به پيشرفت در مشاغل و فعاليت‌هاي روزمره‌شان دارند جوياي موقعيت‌هايي هستند كه امكان ارضاي اين نياز را به انها بدهد. انها معيارهايي را براي پيشرفت خودشان تعيين مي‌كنند و به طور جدي براي برآوردن آن مي‌كوشند.
22- مسئوليت پذيري
از ويژگي هاي بارز كارآفرين مسئوليت پذيري است.حس پايبندي به مسئوليت از قلب شما نشات مي‌گيرد. نمي‌توان ان را از خارج به دست اورد . اصولا پاي‌بندي به تعهد نداي وجدان است كه مي‌توان ان را دروني‌ترين صداي شهود دانست (كوپر، ترجمه عزيزي،1377). مسئوليت‌پذيري در پرتو خودآگاهي عاطفي امكان‌پذير است. مسئوليت‌پذيري مستلزم توان تصميم گيري در مواقع بحراني است. شرايطي كه اگر فرد از لحاظ عاطفي به پختگي لازم دست پيدا نكرده باشد، توان تصميم‌گيري را ندارد و درمانده مي‌شود.

23-انعطاف پذيري
يكي از ويژگي‌هاي مهم كارآفرينان انعطاف‌پذيري آنها است.يك فرد انعطاف‌پذير، داراي سه خصلت اساسي است كه او را نسبت به يك فرد متعصب متمايز مي‌سازد:
1- استفاده از عقل و منطق در برخورد با مسايل
2- تحقيق و بررسي درباره مسايل
3- حفظ اعتدال عاطفي و عقلي
انعطاف‌پذيري مستلزم ان است كه انسان هم از لحاظ عاطفي و هم از نظر عقلي بر خود مسلط بوده و اعتماد به نفس داشته باشد. در واقع فرد انعطاف‌پذير از چنين تفكري برخوردار است: من در مقابل سختي ها و گرفتاري‌ها مي‌توانم بردبار بوده، يا در صورت لزوم جهت كارم را تغيير داده و ان را يا اصلاح نمايم زيرا در متعادل بودن خود شكي ندارم (گراسمن، ترجمه چمن زار،1378.)

24- خوداگاهي
زماني كه فرد نسبت به هويت خوداگاه باشد و تصويري از ان چه در زندگي مي‌خواهد به آن برسد داشته باشد، مباني لازم براي رفتن به دنبال روياها را براي زندگي بهترخودفراهم كرده است (استرمن گراهام به نقل از اسميت،ترجمه هدايت،1382). كارآفرينان ازجمله افرادي هستند كه به دنبال تحقق روياهاي خود هستند. اگرفرد از احساساتي كه تجربه مي‌كنداگاه باشد در واقع كليد كنترل و هدايت خويشتن را در دست دارد.خود آگاهي در خود كنترلي نقشي محوري و اساسي ايفا مي‌كند (جانسون و ايندويك، 1999.به نقل از خائف الهي ودوستار، 1382).
25-عشق به خويشتن
يكي از ويژگي‌هاي افراد كارآفرين توانايي دوست داشتن خويشتن است. دوست داشتن خود كار آساني نيست زيرا در اين صورت بايد همه ابعاد وجودي خود از جمله بعد منفي را كه پست و از نظر اجتماعي ناپسند است را دوست بداريم. اين توانايي پايه خوداگاهي محور هوش عاطفي است زيرا وقتي با بعد منفي سرشت خود مواجه مي‌شويم به خود اختيار مي‌دهيم:
- در بعد درخشان طيف عاطفي به رشد بيشتري برسيم (شعور عاطفي دامنه گسترده‌اي دارد براي بسياري احساسات هر چقدر كه بعد تاريك، تاريك‌تر باشد بعد روشن درخشان‌تر است).
- با شناخت كامل‌تر سرشت واقعي خود، خود را بيشتر باور كنيم. در بسياري موارد، اين شناخت ما را براي تغيير و رشد آزاد مي‌گذارد.
- بعد تاريك خود را بپذيريم، تجربه كنيم و هدايت كنيم به جاي انكه آن را سركوب كرده و در نتيجه باعث فوران ان در بدترين مواقع و بشكلي غير منتظره شويم.
- خود را از گناه، تنفر، پشيماني يا خجالتي كه مربوط به احساسات از بعد منفي است رها سازيم. با خودازمايي شجاعانه و گفتگوي صادقانه و ازادانه با ديگران روابط خود را بهبود بخشيم.
- اضافه بار عاطفي يا به گفته رابرت بلاي كوله بار غيرقابل رويتي كه در پشت خود حمل مي‌كنيم را رها سازيم (كوپر،ترجمه عزيزي،1377).
نتيجه گيري:
با توجه به دلائل ذكر شده در مورد اهميت و نقش هوش هيجاني در فرايند كارآفريني ضروري است كه در كارگاههاي ترويج كارآفريني به اين مقوله توجه شود.
براي پرورش نسلي مولد و خلاق از كارآفرينان ضروري است به پرورش مولفه‌هاي هوش هيجاني بخصوص در دوره كودكي توجه لازم مبذول شود.