12/02/88
نویسنده : فرامرز سهرابي، ابوالفضل كرمي ، جعفر مقصود

مقدمه
شناسايي و پرورش صفات كارآفريني كمك بسيار بزرگي به فرد براي هر كاري كه انتخاب مي‌كند خواهد بود چه اين كار، كارآفريني باشد چه هر گزينه ديگر شغلي. زماني تصور مي‌شد كه كارآفرينان به جاي ساخته شدن، متولّد مي‌شوند و صفات آنها به قدري نادر و خاص تصور مي‌شد كه در هر جايي يافت نمي‌شد. اما امروزه، شواهد كافي نشان مي‌دهند صفات كارآفريني مي‌توانند در نتيجه آموزش دوران كودكي، استقلال، به خود متّكي بودن و در معرضِ ارزشهاي فرهنگي مرتبط با كار و صنعت قرار گرفتن، پرورانده شوند. در اين مقاله ـ كه در واقع بخشي از پايان‌نامه تحصيلي با موضوع بررسي و مقايسه ويژگيهاي شخصيتي و روانشناختي كارآفرينان مي‌باشد ـ سعي در جمع‌آوري اهّم ويژگي‌هاي كارآفرينان داشته و درصدد ارائه راهي در جهت آموزش كارآفريني هستيم.

ويژگي هاي كارآفرينان
1- فرصت شناسي:
كار آفرين شخصي است كه ارزش فرصت‌هاي پيرامون خود را درك مي‌نمايد و چيزي را خلق و يا در آن تغييراتي ايجاد مي‌نمايد (جانگ،2003). كرزنر (1969) معتقد است كارآفريني يعني آگاهي از فرصتهاي سودآور و كشف نشده. زماني كه همه مردم محيط اطراف خود را مملو از تناقض، هرج و مرج و نابساماني مي‌بينند فقط كارآفرين است كه مي‌تواند قاطعانه نسبت به موقعيت‌هاي محيط عكس‌العمل مناسب نشان داده و از فرصت‌ها استفاده كند و يا حتي تهديدها را به فرصت تبديل كرده و به نفع خود و جامعه از آن بهره‌برداري نمايد. ديگران ممكن است موقعيت را ببينند، بشنوند، ياد بگيرند و حتّي تا اندازه‌اي تجربه كنند امّا فقط كارآفرين از آن به نحو مطلوب استفاده كرده و آنرا تبديل به يك موقعيّت اقتصادي مي‌كند (سعيدي‌كيا،1382). بيشترين كارآفريني و خصوصاً كارآفريني‌هاي موفقيّت‌آميز ناشي از يك انتخاب آگاهانه و هدفدار در فرصت‌هاي كارآفريني است (حقايق،1381). فرصت‌شناسي داراي چندين مؤلفه است كه عبارتند از: الف‌ـ تيز فهمي، ب‌ـ برخورداري از شم شهودي، ج‌ـ توان تصميم‌گيري درست با حداقل اطلاعات، دـ مثبت‌انديشي، وـ داشتن انگيزه پيشرفت، ه‌ـ تحمل ابهام. ي‌ـ توان ريسك‌پذيري.

2-توان تصميم‌گيري:
داستان خارق‌العاده‌اي درباره‌ يك كارآفرين بسيار موفٌق وجود دارد. او در مقابل اين سؤال كه چطور اين قدر موفٌق است گفته بود: «با تصميم‌گيري درست». سؤال بعدي اين بود كه «چطور مي‌تواند درست تصميم بگيرد؟» و او پاسخ داده‌بود: «تجربه» و بالاخره از او پرسيده شده‌ بود: «چگونه تجربه به دست آورده‌اي؟» او پاسخ داده‌بود: «تصميم‌گيري نادرست» (اسميت؛ترجمه هدايت،1382). عوامل بسياري در موفٌقيت و شكست يك كسب و كار تأثيرگذار هستند كه بيشتر آنها غير قابل كنترل و ناشناخته هستند. كارآفرين سعي مي‌كند با تصميمات مناسب و به موقع، عوامل مثبت را افزايش داده و از تأثير عوامل منفي جلوگيري نمايد و براي مشكلات و مسائل غير قابل پيش ‌بيني راه‌حل‌هاي مناسب ارائه دهد. كارآفرين در هر لحظه ممكن است چند تصميم بگيرد كه بدليل شرايط مبهمي كه وجود دارد اين تصميم‌ها نقش بسيار زيادي در صعود و نزول كسب و كار كارآفرين ايفا مي‌نمايند. شناخت خود، از مهمترين عوامل در تصميم‌گيري مي‌باشد. اسميت در اين‌باره مي‌گويد: همه موضوع به تشخيص اين كه ما چه كسي هستيم و واقعاً چه چيزي برايمان مهم است بستگي دارد. با در اختيار داشتن اين سطح شناخت از خود، قادر خواهيم بود قدرت تفكر ليزري را در لحظات تصميم‌گيري بكار گيريم. (اسميت؛ ترجمه هدايت،1382).

3- قدرت برنامه‌ريزي وپيش‌بيني آينده:
بيچاره‌ترين انسانها در دنيا فرد بينايي است كه فاقد چشم‌انداز آرماني است (هلن كلر، نقل از اسميت، ترجمه هدايت،1382). رفتار كارآفرينان هدفمند بوده و هريك توان زيادي را براي رسيدن به آن هدف صرف مي‌نمايند. كارآفرينان مي‌دانند به كجا مي‌خواهند بروند، آنها تصور و ديدگاهي از آينده سازمان خود دارند. البته بسياري از اوقات اين تصوّر از ابتدا وجود ندارد و طي زمان شكل مي‌گيرد. اين موضوع باعث مي‌شود كارآفرين مجبور به برنامه‌ريزي كوتاه مدت و مقطعي شود ولي داشتن چنين ديدگاهي مي‌تواند اين برنامه‌هاي كوتاه مدت را براي رسيدن به هدف آرماني كارآفرين در يك جهت هماهنگ نمايد (هيسرچ و پيترز، ترجمه فيض‌بخش وتقي‌ياري،1383). برنامه‌ريزي طولاني‌ مدت و پيش‌بيني اوضاع آينده براي موفقيت در تجارت، ضروري است (سالازار و همكاران، ترجمه:نطاق،1380). يكي از بزرگترين دلايلي كه معمولاً ما را از برنامه‌ريزي كردن باز مي‌دارد ترس از تعهد و خويشاوند بسيار نزديك آن ترس از شكست است (اسميت، ترجمه: هدايت،1382).

4-تيز فهمي:
«اسبورن» معتقد است كه كليد ايده‌هاي خلاّق، سؤالات كليدي بوده‌اند. بيشتر اختراعات انجام شده در جهان ناشي از يافتن همين سؤالات كليدي و تلاش براي يافتن جواب آنها بوده ‌است. كارآفرينان مهارت خوبي در پرسيدن سؤالات كليدي دارند بطور مثال برسيلوربرگ كه عضو تيم طراح ويندوز بود مي‌گويد: بيل گيتز مهارت و توانايي فوق‌العاده‌اي در پرسيدن سؤالات كليدي دارد (سعيدي‌كيا،1382). كارآفرينان از توانايي شناخت سريع و روشن ابعاد مختلف مسئله، همچنين توانايي بالاي تصوّر و ديدن روابط اجزا در وضعيت‌هاي پيچيده برخوردار هستند (صمدآقايي ،1377). اين توانايي يكي از مؤلفه‌هاي تشخيص و درك فرصت‌ها است.

5- مثبت انديشي:
نگرش مثبت عبارت است از تجسّم اوّليه ذهن از نكات مثبتي كه ابتدا آن نكات را پرورش مي‌دهيم (چپمن، ترجمه نظري،1380). برخورد مثبت بزرگترين دارائي براي تداوم توانايي‌هاي كارآفرينانه است (مرديث و همكاران ترجمه نبي‌ئيان،1371). بسياري از افراد موفّق، هوش و ذكاوتي بسيار بالاتر از ديگران ندارند اما به جايي رسيده‌اند كه ما آنان را ”نابغه“ مي‌خوانيم. مسلماً ذهن مثبت‌گراي اين افراد، نيروي مغزي آنها را از نيروي مغز ديگران بيشتر نمي‌كند، بلكه كارآمدتر و در دسترس‌تر مي‌گرداند. ”من وقتي با مرداني مثل هنري فورد، اندرو كارنگي و توماس اي‌. اديسون صحبت كردم در واقع، با اذهاني عاري از هر ترس يا شكي در تحقّق آمال و آرزوهايشان صحبت كردم.“ (كوك، ترجمه تيموري.1382). نگرش مثبت، حوزه ارتباطي افراد را توسعه مي‌بخشد. از مزاياي مثبت انديشي خلّاقيت است چراكه ريشه خلّاقيت در نگرش مثبت است. نگرش مثبت، جرات مواجه شدن با مشكلات را بوجود آورده و سبب مي‌شود پيش از اين كه فرصت را از دست بدهيم و موقعيت از كنترل ما خارج شود، قدمي جهت رفع آن برداريم (چپمن، ترجمه نظري،1380). اين توانايي نيز يكي از مؤلفه‌هاي تشخيص و درك فرصتها است. زيرا در دل هر فرصتي تهديدي نيز نهفته است، اگر مثبت انديشي با درك فرصت همراه نباشد، هيچ‌وقت فرد جرأت عمل پيدا نخواهد كرد.

6- كارآفرينان حساب شده ريسك مي‌كنند:
كارآفرينان از جنب و جوش كارهاي بزرگ لذت مي‌برند امّا دست به قمار نمي‌زنند؛ از ريسك پائين پرهيز مي‌كنند زيرا جنب و جوشي ندارد؛ از ريسك بالا نيز پرهيز مي‌كنند زيرا خواهان موفٌقيت‌اند (مرديث و همكاران ترجمه نبي‌ئيان،1371). كارآفرينان آنگاه كه تصميم به شركت جستن در يك پروژه اقتصادي گرفتند، بسيار حساب شده و با دقّت فراوان عمل مي‌كنند و هر چه را كه ممكن باشد انجام مي‌دهند تا شرايط را به سود خود برگردانند و غالباً بيهوده ريسك نمي‌كنند (دانلد اف. ريچاردام ترجمه عامل محرابي،1383). كارآفرين از ريسكهاي افراطي بخاطر ترس از نرسيدن به مقصد (كمال اقتصادي) و از كارهاي معمولي و كم ريسك به خاطر دير رسيدن به مقصد، گريزان است. لذا، كارهايي با ريسك متوسط براي او جاذبه بيشتري دارند. (صمدآقايي، 1377).

7-حركت در مسيرهاي يك طرفه:
كارآفرين به صورت آگاهانه در مسيري گام مي‌گذارد كه يك طرفه است، و تنها به طرف جلو راه دارد. از اين جهت كارآفرين اين مسير را انتخاب مي‌كند كه مبادا در ميانة راه وسوسه شود و برگردد. ناپلئون هيل، مي‌گويد: هركس مي‌خواهد در مسير تازه‌اي به موفقيّت برسد، بايد تمامي پل‌هاي پشت سر خود را خراب كند. چنين است كه مي‌تواند روحيه‌اي را حفظ كند كه عشق به پيروزي ناميده مي‌شود و لازمه هر موّفقيّتي است (كوك،ترجمه تيموري،1382). در مصاحبه‌اي كه با يكي از كارآفرينان داشتم بيان نمودند: هميشه خود را به صورت (خود خواسته) نسبت به ديگران بدهكار مي‌كنم كه مبادا از انگيزه‌ام در پيگيري كارهايم كم شود .

8- تجارب كاري متنوع:
آموزگار كارآفرين، تجارب شخصي است (كوك، ترجمه تيموري.1382). چارلز وال‌گرين، مؤسس يك فروشگاه زنجيره‌اي،‌ توصيه مي‌كند: بزرگ‌ترين فرصت شغلي هر فرد معمولي، دقيقاً توسط كاري ايجاد مي‌شود كه به آن مشغول است (كوك، ترجمه تيموري.1382). در اكثر مصاحبه‌هاي انجام شده با كارآفرينان، اكثر آنها بيان نمودند كه داراي تجارب متنوع حرفه‌اي بوده‌اند. و همين تجارب را زمينه‌ساز فعّاليّت كارآفرينانه خود معرفي نمودند. تجارب كاري، باورهاي خودكارآمدي فرد را تحت تأثير قرار داده و آن را بهبود مي‌بخشد.

9- قاطعيت در كار:
يكي از ويژگيهاي افراد كارآفرين داشتن قاطعيت در كار است. يعني در پي‌گيري كار تا حصول نتيجه نهايي دست از كار نمي‌كشند. هيچ وقت در كارهايشان امروز و فردا نمي‌كنند، به سرعت تصميم‌گيري مي‌كنند، سرعت عمل، كليد موّفقيّت‌شان است (صمدآقايي ،1377). كارآفرينان در مواجهه با ناملايمات داراي قاطعيّت و اراده هستند (تامپسون/نقل ازمقيمي،1381). هايم و جينبر قاطعيت در كار را مستلزم داشتن پنج مهارت اساسي مي‌دانند. 1- جهت‌يابي جدي. 2-توانايي انجام كار. 3- كنترل اضطراب ها و ترس‌ها. 4-روابط انساني خوب در كار. 5- هنر مذاكره و گفتگو. (هايم و جينبر، ترجمه چمني،1375).
10- ايجاد وحدت اضداد:
كارآفرينان افرادي هستند كه مي‌توانند ويژگي هاي متضادي را در درون خود تجربه نمايند. مثلاً مي‌توانند درعين استقلال وابسته، در محيط كار در عين جدي بودن شوخ طبع، و در عين ريسك‌پذيري محتاط و محافظ‌‌ه‌كار باشند. يكي از ويژگيهاي كارآفرينان تفكر خلاق است. تفكر خلاق مستلزم حساسيتي بيش از حد (خصوصيتي كاملا زنانه)، وابستگي به غير و اتكاي به خود (خصلتي كاملا مردانه) است (بهمني،1384). مفهوم وحدت اضداد را مي‌توان در تحقيقات مك‌كنيون و بارون و همكارانش در ((انستيتوي ارزيابي و تحقيقات شخصيتها)) كه در دانشگاه كاليفرنيا و بركلي موجود است ديد. آنها دريافتند كه افراد فوق‌العاده كساني بوده‌اند كه در آنِ واحد، داراي ويژگيهاي مذكر و مونث، مستقل و وابسته، داراي خودكارآيي بيشتر و نيز پذيراتر و بارزتر نسبت به اين ويژگيهاي متضاد مي‌باشند. اين واقعيت در مطالعات متعددي درباره افراد خلّاق روشن شده است. تحقيقات ((بارون و مك كنيون)) نشان داده است كه افراد بسيار خلّاق هم مذكرتر و هم مونث‌تر از همتايان كمتر خلّاق خود هستند و در تفكر خود مستقّل‌ترند ولي در عين حال از پيشنهادها و اطلاعات ارائه شده توسط ديگران با آغوش بازتر استقبال مي كنند. آنان وفق‌پذيرتر و در عين حال خودرأي‌ترند. بيشتر اهل تفريح‌اند و نيز جدي تر و سخت‌كوش‌ترند. شوخ‌ طبع تر و در عين حال عبوس ترند (منابع : اداره کل کارآفرینی و اشتغال
تورنس 1979/ نقل از آقايي،1377). اگر فرد از خودآگاهي مناسبي برخوردار نباشد، در موقعيتهايي كه چنين تجارب متضادي را تجربه مي‌كند، دچار اضطراب و نگراني مي‌شود، كه خود نيز از عامل آن بي‌خبر است و لذا به طور ناخودآگاه از پردازش تجارب متضاد دوري مي‌كند، و به اين شيوه با خود كنار مي‌آيد. امّا افرادي كه از خودآگاهي مناسبي برخوردار هستند مي‌دانند كه چه تجاربي را تجربه مي‌نمايند و لذا در هر موقعيت متناسب با آن وضعيت مي‌توانند تجارب متفاوت و متضادي را تجربه نمايند.

11- انگيزه پيشرفت در حدّ بالا:
همة انسانها دوست دارند پيشرفت كنند. يك فرد عادي همانند يك كارآفرين علاقمند به پيشرفت است. امّا تفاوت در سبكهاي برخورد با اين مقوله و عامل انتظار پاداش موجب ايجاد تفاوت در ميزان انگيزه پيشرفت مي‌شود. افراد معمولي پيشرفت در چندين هدف برايشان مطرح مي‌باشد. و به صورت عرضي اين اهداف را در كنار هم قرار مي دهند. افراد عادي اكثر اوقات توان و انگيزة خود را بين اهداف مورد نظر تقسيم مي‌كنند، يا بصورت متناوب هر از چند گاهي به يكي از اهداف توجه مي‌نمايند. و در مورد اخير، شخص هميشه در حالتي از اضطراب بسر مي‌برد، زيرا زماني كه به يكي از اهداف مورد نظر توجه مي‌كند، از اهداف ديگر باز مي ماند و خود را مقصر مي‌داند و لذا هميشه نگران است. امّا يك كارآفرين معمولاً اهداف خود را تركيب مي‌كند و در قالب يك هدف واحد آنرا پي‌گيري مي‌كند، و يا اهداف خود را بصورت طولي در امتداد هم قرار مي‌دهد، وكاملاً توان و انگيزه خود را براي رسيدن به آن اهداف (اهداف متمركز شده) سرمايه‌گذاري مي‌كند. براي تقويت انگيزه افراد، راه‌هاي مختلفي وجود دارد، امّا مهم‌ترين اصول در اين زمينه همسويي هدف‌هاست (سعيدي كيا،1382). كارآفرينان با توجه به اينكه معمولاً از كنترل دروني برخوردار مي‌باشند، لذا عامل پاداش و تشويق را در خود جستجو مي‌كنند، به همين خاطر از توانايي خود انگيزه بالايي برخوردارند. امّا افراد عادي ممكن است كه بيشتر به مشوّق‌هاي بيروني توجه نمايند و در نبود مشوّقهاي بيروني دچار نقصان انگيزه شوند. اكثر مردم مي‌توانند به هدف‌هايي برسند كه مشابه همان چيزي است كه «مي‌خواهند» انجام دهند. امّا كارآفرين كسي است كه مي‌تواند خود را برانگيزاند تا در كار خود بازدهي چنان بالايي داشته باشد كه «بايد» داشته باشد (مرديث و همكاران ترجمه نبي‌ئيان،1371). برخي از شواهد جالب، ارتباط بين سطح انگيزش پيشرفت و قابليت سازندگي يك جامعه را نشان داده است. اين شواهد بر اين موضوع اشاره دارند كه انگيزش پيشرفت مي‌تواند پيشرفت اقتصادي و تكنولوژيكي را تغذيه كند و موجب گسترش آن شود (دچارمز و مولر،1962). آنهايي كه انگيزه قوي پيشرفت ندارند غالباً تكاليفي را انتخاب مي كنند كه امكان خطر در آنها كم يا زياد است و از خودارزيابي واقع بينانه كه براي تنظيم و طرح‌ريزي هدفهاي معقول ضروري است اجتناب مي‌نمايند (هك هاوزن، شمالت8و اشنايدر 1985 /نقل از گيج، ترجمه خوي نژاد،1374).

12- تلاش و پشتكار قوي:
كارآفرين با توجه به اعتماد بالايي كه به خود دارد، ناكامي‌ها را با بردباري تحمل مي‌كند و به سعي و تلاش خود ادامه مي‌دهد و تا نتيجه دلخواه را به دست نياورد دست از تلاش نمي كشد. اكثر كارآفرينان رمز موفقيت خود را تلاش و پشتكار قوي مي‌دانند. بدون اراده قوي، كارآفرين نمي‌تواند از پس بزرگ‌ترين مشكل كه همانا آغاز كار است برآيد. خصوصيت ادامه كار بيش از ديگران، انجام كار بيش از حد نياز، شاخصه‌اي متداول در تمام كارآفرينان موفق و شركت‌هاي آنان است. اگر شما ناخودآگاه بيشتر كار كنيد، استعداد ارزشمند كارآفرين شدن را داريد (كوك، ترجمه تيموري.1382). در مصاحبه‌هاي انجام شده با كارآفرينان، يكي از آنان بيان كرد كه براي هر مسأله‌اي اگر با هستي محرم شوي قطعاً جواب خواهيد گرفت، وي راز محرميت را تلاش و پشتكار بيان نمود. كارآفرين ديگري همين مطلب را با زبان قرآني بيان نمود: و الذَّينَ جَهَدوا فينا لَنَهديِنَّهُم سُبُلَنا: كساني كه براي ما جهاد و تلاش كنند آنها را به راههاي خودمان هدايت مي‌كنيم (سوره عنكبوت آية 69) .

13- نارضايتي سودمند:
گل كارآفريني بر بستري از نارضايتي كه ما آن را نارضايتي سودمند مي‌ناميم، مي‌رويد. در زمينه‌ِ نوآوري و پيشرفت، موافقت و رضايت، كاري از پيش نمي‌برد بلكه نارضايتي سودمند وسيله‌اي است مؤثّر براي برانگيختن، نويد‌ دادن، انديشيدن و اظهار عقايد تازه بويژه هنگامي كه مردم درمي‌يابند كه مي‌توانند آزاد و مورد اطمينان باشند و رهبرانشان آنها را به طور جدّي تشويق مي‌كنند كه براي خود جايگاهي بسازند و صحبت كنند و در امور شركت كنند (كوپر، ترجمه عزيزي،1377). نارضايتي سودمند به شكل‌گيري عقايد و احساسات ارزشمند كمك مي‌كند و به كار معنا مي‌بخشد (كوپر، ترجمه عزيزي،1377). نارضايتي سودمند شاهراه كارآفريني است. يعني تا زماني كه فرد به اين نتيجه نرسد، كه موقعيت فعلي را بايد بهبود بخشيد، كارآفريني رخ نمي‌دهد.

14- تحمّل ابهام:
سروكار داشتن با ابهام و عدم قطعيّت از ويژگي‌هاي مهم كارآفرين است (مرديث و همكاران، ترجمه نبي‌ئيان،1371). كارآفرينان تمايل دارند تا در برابر ابهامات شكيبايي بالايي از خود نشان دهند و چگونگي ادارة خطرات مقابل خود و ديگران را اداره كنند (مقيمي،1382). كارآفرينان همواره با امكان عدم موفقيت مواجه‌اند. تغييرات پيوسته‌اي كه باعث ابهام و تنش در همه جنبه‌هاي كار مي‌شود، اين عدم قطعيت را پيچيده‌تر مي‌سازد. شكستها و شگفتي‌ها اجتناب‌ ناپذيرند؛ فقدان سازمان‌دهي، ساختار، و نظم، شيوه‌اي از زندگي است. ماية رشد كارآفرينان موفق سياليت و هيجاني است كه از وجود چنين ابهامي ناشي مي‌شود. امنيت شغلي و بازنشستگي عموماً براي آنان معني ندارد (دانلد اف. ريچارد ام ترجمه عامل محرابي،1383،). كارآفرينان تمايل دارند تا در برابر ابهامات، شكيبايي بالايي از خود نشان دهند و چگونگي ادارة خطرات مقابل خود و ديگران را اداره كنند. آنها شكست در يك طرح را يك تجربه يادگيري مي‌دانند نه يك تراژدي فردي و شخصي (مقيمي ،1382). اين توانايي نيز يكي از مؤلفه‌هاي تشخيص و درك فرصت‌ها است. زيرا هر فرصتي تا زماني كه تجلي پيدا نكرده است، در پرده‌اي از ابهام قرار دارد. در پرتو همين تحمل ابهام است كه تهديد به فرصت تبديل مي‌شود.

15- استقلال طلبي:
ميل به استقلال، نيروي پيش‌برنده كارآفرينان معاصر است. ناراحتي آنان از سيستم‌هاي بوروكراسي خشك، همراه با تعهدي بي‌شائبه براي «ايجاد تفاوت» منجر به شخصيتي مستقّل مي‌شود كه كوشش مي‌كند تا به شيوه خود به اهداف دست پيدا كند. منظور اين است كه كارآفرينان همه تصميمات را بايد خود بگيرند؛ بلكه براي اتّخاذ تصميمات مهم، واقعاً نياز به افراد زبردست دارند (دانلد اف. ريچاردام، ترجمه عامل محرابي،1383).

16-استفاده از سبك هاي مختلف فكري:
افراد خلّاق به طور ناخودآگاه قادرند سبك‌هاي مختلف فكري را بكار برند؛ امّا چنانچه به طور آگاهانه از سبك‌هاي فكري و تفاوت‌هاي آنها مطلع شوند و آموزش ببينند، بسيار بهتر و اثربخش‌تر از گذشته مي‌توانند آنها را به كار گيرند و اين اثربخشي براي ساير افراد بسيار ملموس‌تر و بارزتر خواهد بود. سبك فكري يعني ترجيح دادن يك روش از روشهاي به كارگيري فكر. خلّاقيت در گرو استفاده مناسب از سبك‌هاي فكري است (صمدآقايي،1383). افراد كارآفرين با توجه به اينكه از توان خلاقيت بالايي برخوردار مي‌باشند، در نتيجه از سبك‌هاي مختلف فكري استفاده مي‌نمايند.

17- بهره‌گيري از منبع شهود در تصميم گيري:
توانايي تصميم‌گيري بر پايه شمّ و بصيرت، ارزشمندترين دارايي كارآفرينان، كه حاصل سال‌ها تجربه در اتخاذ تصميمات لازم در موقعيت‌هاي بسيار پيچيده است. هرچه محيط پيرامون شما بيشتر تغيير كند، قضاوت و تصميم‌گيري بيشتري براساس شم و بصيرت لازم مي‌شود. اشتباه پيش مي‌آيد امّا بايد سريعاً‌ آن را تشخيص داد و دست به اصلاح زد. اطلاعات كمي مي‌تواند پشتيبان قضاوت‌ها باشد امّا جاي شم شما را كه در بسياري از تصميمات كارآفريني نهفته است نخواهد گرفت (مرديث و همكاران، ترجمه نبي‌ئيان،1371).

18- چالش خواهي(تحريك‌ذهني):
به نظر آلپورت، هدف نهايي و ضروري زندگي افزايش تنش است كه ما را به يافتن رويدادها و چالشهاي جديد وا مي‌دارد. زماني كه يك چالش را برآورده كرديم، براي يافتن ديگري برانگيخته مي‌شويم. آنچه براي ما پاداش دهنده است فرآيند پيشرفت مي‌باشد و نه يك پيشرفت خاص، تلاش براي هدف است و نه براي رسيدن به آن. ما همواره به هدفهاي جديدي نياز داريم كه ما را به پيش برانند و سطح بهينه‌ي تنش را در شخصيت‌ حفظ كنند (شولتز، ترجمه سيد محمدي،1377). كارآفرين فقط وقتي كه كار، وي را به مبارزه بطلبد و زماني كه احساس كند در قبال انجام كار، چيز خاصي به او تعلّق مي‌گيرد، سخت‌كوشي مي‌كند. در غير اين صورت عملكرد بهتري نسبت به ديگران نخواهد داشت (سالازار و همكاران، ترجمه نطاق،1380). اين توانايي يكي از مؤلفه‌هاي تشخيص و درك فرصت‌ها است. زيرا هر فرصتي در واقع يك چالش است. پيتر دراكر كارآفريني را به معناي جستجوي دائمي براي تغيير، واكنش در برابر آن و بهره برداري از آن به عنوان يك فرصت بيان مي‌كند (مريدي،1379). كارآفرين در محيطي مي‌تواند فعّاليّت كند، كه چالش وجود داشته باشد. چالشها، فرصتهايي هستند كه به شكل يك كار يا وظيفه ظاهر مي‌شوند. موجب شكوفائي ويژگي‌ها و مهارتهاي بالقوه و ارزشمند انسان مي‌شوند (گراسمن، ترجمه چمن‌زار،1378). چالشها محك وجودي كارآفرين است. كارآفرين با چالش‌خواهي در پي يافتن خويش است. و با حل هر چالش «بودن» را تجربه مي‌كند.

19- قدرت حل تعارض در سطح عالي:
اكثر كارآفرينان در زندگي روزمرّه با تعارضات و مشكلاتي كه عمدتاً نيز ماهيت عاطفي دارند، روبرو هستند. گاه چندين مشكل همزمان رخ مي‌دهد كه توانايي زيادي را براي مقابله با آن مي‌طلبد. در مصاحبه‌هاي انجام شده با كارآفرينان، اين ويژگي در مطالب و بيانات آنها كاملاً واضح بود. بعنوان نمونه يكي از كارآفرينان بيان نمود: با مراجعه به پزشك جهت مداوا مشخص شد كه به سرطان مبتلا شده‌ام. موضوع را با همسرم در ميان گذاشتم. با توجه به اين‌كه تازه ازدواج كرده بودم، خانواده همسرم خواستار جدايي شدند. من هم پذيرفتم. امّا كار به اينجا ختم نشد، بلكه با بيان اين كه در اين ازدواج از لحاظ مالي هزينه‌اي متحمل شده‌اند، من بايد آن را نيز جبران مي‌كردم. با مجسّم نمودن شرايط فوق، كمتر كسي تحمل چنين تعارضاتي را دارد. امّا اين كارآفرين هم اكنون بعد از شش سال از اين وقايع بهبودي كامل پيدا كرده و مشغول فعاليت است.

20- عشق به خويشتن:
خويشتن انسان، منشاء تأثير بر محيط است. براي اين تأثيرگذاري ابتدا بايد خويشتن خويش را قبول داشته باشيم و به آن عشق بورزيم. اين دوست داشتن موجب تثبيت خويشتن به عنوان مركز و منبع تحولات در فرد مي‌شود. ديگر پديده‌هاي محيطي بر اساس ميزان دوري و نزديكي به اين منبع تحت تأثير قرار مي‌گيرند. يكي از اين پديده‌ها شغل و حرفة فرد مي‌باشد. زماني كه حرفه فرد در دايره وجودي او قرار گيرد، با منبع لايزال خلّاقيت ارتباط برقرار مي‌كند و كارآفريني رخ مي‌دهد.

21) استفاده از تمامي حالت‌هاي من:
اريك برن بنيانگذار نظريه تحليل ارتباط محاوره‌اي معتقد است كه فرد داراي سه حالت من است. حالات من، مجموعه‌اي از رفتار و افكار و احساس است. حالتهاي من عبارتند از:

الف- حالت والد: رفتار، افكار و احساس والدين و يا جانشين والد تقليد مي شود.
ب- حالت بالغ: رفتار، افكار و احساسِ پاسخ مستقيمي به زمان و مكان موجود است.
ج- حالت كودك: رفتار، افكار و احساس دوران كودكي دوباره تجربه مي شود (استوارت وجوينز، ترجمه سفيدپر،1383).
در نظرية برن فرد سالم متناسب با موقعيت از حالتهاي متفاوت استفاده مي‌نمايد امّا فرد ناسالم غالباً از يكي از حالاتِ من استفاده مي‌كند. در واقع در آن حالت (من) قالب‌زده مي‌شود. مثلاً فرد در همه مكانها از من والد يا من كودك استفاده مي‌نمايد. حالتهاي من داراي صفاتي متضاد هستند. مثلاً حالت كودكي ميل به پذيرش، شوخ طبعي، تفريح در حالي كه حالت والد تمايل به جدي بودن، تسلط داشتن، عبوس بودن دارد. فعّاليّت كارآفرينانه مستلزم استفاده از تمامي حالتهاي فوق است. كارآفرين براي خلّاقيت به من كودكي نيازمند است و در همان حالت براي مديريت به حالت من بالغ نيازمند است. در همان حال علاوه بر مديريت نقش يك والد دلسوز را نيز بايد داشته باشد. پس مي‌توان اين چنين استنباط نمود كه افراد كارآفرين در موقعيتهاي مختلف از تمامي حالتهاي من استفاده مي‌نمايد.

22)تحمّل شكست و ناكامي:
يكي از مهمترين عواملي كه افراد را از دست‌يابي به‌ آن چه كه به راستي برايشان مهّم است باز مي‌دارد، ترس از شكست است نه حتّي خود شكست (اسميت، ترجمه هدايت،1382). تنها كساني به موفّقيت‌هاي بزرگ دست مي‌يابند كه شهامت شكست‌هاي بزرگ را داشته باشند. (جان كندي به نقل از كوپر، ترجمه عزيزي،1377). پذيرش يك شكست و قد خم نكردن در مقابل شكست و سر پا ايستادن و ادامه فعّاليت جهت رسيدن به موفّقيت و لو با سبك و شيوه‌اي ديگر از ويژگي‌هاي افراد كار آفرين است، وقتي زندگي يك كارآفرين را بررسي مي‌كنيد تاريخچه‌اي از شكستها و ناكامي‌ها در پشت سر دارد، اما هيچگاه نااميد نشده است و در واقع قانون شكست را از قوانين جاري بازي مي‌داند و خيلي راحت با آن كنار مي آيد. به عقيدة وينستون چرچيل: موفّقيت يعني از شكستي به شكستي ديگر رسيدن بدون اين كه از اشتياق كاسته شود. (به نقل از كوپر، ترجمه عزيزي،1377). در زندگي كارآفرينانه شكست مفهومي به جز «موقعيتي براي آموختن»، «تصوير ناقصي از واقعيت»، «ابهامي كه در هدف وجود دارد» و «واقعه‌اي است كه هنوز فوايد آن تبديل به سود نشده است» ندارد (اعرابي،1381). اين توانايي نيز يكي از مؤلفه‌هاي تشخيص و درك فرصت‌ها است. بسياري از افراد ممكن است يك فرصت را ببينند امّا به جهت تهديدي كه در دل آن نهفته است و ترس از شكست هيچگاه به دنبال آن فرصت نروند.

23)توانايي به تعويق انداختن لذّتها وكاميابي‌ها براي بدست آوردن لذت ها وكاميابي‌هاي بالاتر
كارآفرينان افرادي هستند كه توانايي قابل توجهي در زمينه توانايي به تعويق انداختن لذّتها وكاميابيهاي آني و زودگذر دارند. به عبارت ديگر اين افراد جهت به دست آوردن نتايج مطلوب‌تر از نتايج كوتاه و آني صرفه نظر مي‌نمايند. در مسير زندگي روزمره افراد مشوقهاي زودگذر بسيار فراوان است. اگر فرد فاقد چشم انداز مناسبي باشد و براي خود رسالتي متصور نباشد، عمر و توان خود را صرف كاميابي‌هاي كوتاه مي‌كند. و هيچ گاه به موفقيت و كاميابي‌هاي بالاتر دست پيدا نمي‌كند.

24) برخورداري از هوش هيجاني بالا:
وي سينگر هوش هيجاني را هوش به كارگيري عاطفه و احساس در جهت هدايت رفتار، افكار، ارتباط مؤثر با همكاران، سرپرستان، مشتريان و استفاده از زمان در چگونگي انجام دادن كار براي ارتقاي نتايج تعريف مي‌كند (وي سينگر،2000/ نقل از خائف الهي، دوستار،1382). هوش هيجاني به توانايي شناسايي و تخصيص مفاهيم و معاني عواطف، روابط بين آنها، استدلال كردن در مورد آنها و نيز حل مسأله بر اساس آنها اشاره دارد. هوش هيجاني شامل توانايي و دريافت عواطف، هماهنگ ساختن عواطف و احساسات مرتبط، درك و فهم اطلاعات مربوط به عواطف و نيز مديريت عواطف مي‌باشد (ماير و سالوي،1997). كارآفرين در طول فرايند كارآفريني با تضادهاي هيجاني فراواني روبرو مي‌شود از يك سو اشتياق و از سوي ديگر عجز و ناكامي و اضطراب چنانچه فرد از لحاظ خودآگاهي هيجاني قوي نباشد نمي‌توانند منابع اشتياق و يا عجز ناكامي را شناسايي نمايد. در نتيجه احتمال موفّقيت او بسيار كم مي‌شود. از سوي ديگر فردي كه از خودآگاهي هيجاني بالايي برخوردار باشد با شناسايي منابع اشتياق و تجزيه و تحليل عوامل آن، آنرا همانند يك نيروي جلو برنده به خدمت مي‌گيرد و منابع اضطراب و ناكامي را از قبل شناسايي و با برنامه‌ريزي نقش اين عوامل را كاهش مي‌دهد (مقصودي،1384). در سال (2003) برنادت كراس و آنتوني ترا واگليون با انتخاب يك گروه 5 نفري از كارآفرينان مشهور استراليا به تحقيق در رابطه با كارآفريني و هوش هيجاني پرداخته‌اند. نتايج تحقيق فوق بيانگر ميزان بالاي از هوش هيجاني در ميان كارآفرينان گروه تحقيق بوده است. همچنين مقصودي در سال
(1384) طي تحقيقي در رابطه با هوش هيجاني و كارآفريني به اين نتيجه دست پيدا كرد كه كارآفرينان گروه تحقيق وي در مقايسه با افراد عادي مورد تحقيق از هوش هيجاني بالاتري برخوردار بودند (مقصودي،1384).

25) برخورداري از توان خلاقيت بالا:
خلاقيت جوهره كارآفريني است، تاروپود فرهنگ كارآفريني از جنس خلاقيت، نوآوري و سخت‌كوشي بافته شده‌ است. فرهنگ كارآفريني بر بها دادن به خلاقيت و نوآوري استوار است. كارآفرينان افراد خلاقي هستند كه ايده‌هاي نو توليد كرده و آن را در قالب يك شركت به سرانجام مي‌رسانند (مقيمي،1382). اساساً كارآفريني يك فعاليت خلّاق براي بدست آوردن ارزش از طريق ايجاد يك شركت يا سازمان مي‌باشد (احمدپور،1380). رفتار خلّاقانه و بكارگيري شيوه‌هاي استراتژيك مديريتي در كار، از خصايص كارآفرين است (اعرابي،1381). كارآفريني نوع خاصي از عملكرد است كه در بطن آن نوآوري نهفته است (دراكر، ترجمه چيت ساز1378). افراد عادي در زندگي روزانه خود با پيش زمينة عادتها و الگوهاي از پيش تعيين شده، زندگي مي‌كنند و كمتر حاضر به ترك اين رويه هستند. اگر فرد دست به خلاقيت هم بزند، بصورت موردي و پس زمينه است. در هر حال پس زمينه نميتواند با پيش زمينه در تناقض باشد. امّا زندگي به شيوه كارآفرينانه با عادتها منافات دارد. لذا كارآفرين بايد خود پيش زمينه را خلق كند. پيش زمينه و پس زمينه زندگي دايم در تعامل مي‌باشند. در واقع عنصر خلاقيت در بطن زندگي كارآفرين حضور دارد. مقصودي طي تحقيقي در رابطه با خلاقيت و كارآفريني به اين نتيجه دست پيدا كرد كه كارآفرينان گروه تحقيق وي در مقايسه با افراد عادي مورد تحقيق از ميزان خلاقيت بالاتري برخوردار بودند. (مقصودي،1384).

26) خودپنداره قوي:
خودپنداره، سيستم عامل وجودي فرد است، كه در پرتو اين سيستم عامل استعدادها و توانايي‌هاي فرد قابليت بروز پيدا مي‌كند (مقصودي،1384). كارآفريني عبارتست از فرايند كشف و برنامه‌ريزي عنصر وجودي (خود واقعي) خويشتن در عرصه فعاليت حرفه‌اي، جهت دستيابي به خود شكوفايي (مقصودي،1384)
خودانگاره ما حالاتمان را كنترل مي‌كند (مالتز17،ترجمه زره¬ساز،1372). به عبارت ديگر خودپنداره سيستم عامل وجودي فرد است، كه در پرتو اين سيستم عامل استعدادها و توانايي‌هاي فرد قابليت بروز پيدا مي‌كند. خود انگاره حدود آنچه را كه مي‌توانيم به آن دست يابيم تعيين مي‌نمايد (مالتز، ترجمه زره‌ساز، 1372).
مك‌كله‌لند فرايند كارآفريني را فراتر از شغل و حرفه، بلكه يك شيوه زندگي تعبير مي‌نمايد (صمد آقايي، 1378). تمام رفتارها و فعّاليت‌هاي انساني در پرتو خود پنداره معني و مفهوم پيدا مي‌كند. اين خودپندارة ماست كه تقريباً در تمام نگرشها و رفتارهاي ما منعكس مي‌شود (شولتز، ترجمه سيد محمدي،1377).
ويژگي هاي خودپنداره‌اي كه بتواند فعّاليت كارآفريني را پشتيباني نمايد عبارتند از :
الف- اجزاء خودپنداره بايد با كمترين تضاد در تعامل باشند. و روابط سطوح مختلف خودپنداره با هم واضح و روشن باشد. كارآفرين در پرتو اين قابليت مي‌تواند شرايط متناقض را بپذيرد و متناسب با آن برخورد نمايد. امّا افرادي كه اجزاء خودپندارة آنها باهم در تضاد مي‌باشد، نمي‌توانند در شرايط متناقض رفتار متناسب را داشته باشند، زيرا تضاد دروني با تضاد بيروني شرايط نامساعد و غير قابل تحملي را براي فرد فراهم مي‌آورد.
ب - داشتن انعطاف‌پذيري لازم در برخورد با موقعيت‌هاي مختلف بخصوص در شرايط مبهم و غير قابل پيش بيني.
ج - خودآگاهي كارآفرين به اين موضوع كه خود پنداره حاصل تعامل ذهن با خود و محيط پيرامون خود است. در پرتو اين آگاهي دامنه انعطاف پذيري خود پنداره بالا مي‌رود. و قابليت ويرايش پيدا مي‌كند، و توان سازگاري فرد افزايش پيدا مي‌كند.
د - قابليت تغيير و دگرگوني كل سيستم خودپنداره. اين قابليت موجب مي¬شود كه فرد بدون هراس به استقبال ناشناخته‌ها برود. كارآفرينان در پرتو اين ويژگي فعّاليتهاي متفاوتي راتجربه مي‌كنند، و فعّاليتهاي جديد و بديعي را خلق مي‌كنند.
ه- از مهمترين عوامل شكل‌گيري خودپنداره تلاش براي كشف خود واقعي است. و ما اين تمايل را ميل به خود شكوفايي مي‌ناميم. خود پنداره سالم و قوي اين ميل را تقويت مي‌كند. امّا در يك خودپنداره ضعيف اين تمايل ضعيف‌تر است.
ي- با توجه به ديدگاه ديمن و هارت در مورد من فاعلي و من موضوعي. به نظر مي‌رسد بخش من فاعلي بايد رشد يافته باشد. زيرا چنانچه شرايط رشد من فاعلي فراهم شود، و رشد خود پنداره در پرتو اين بخش شكل بگيرد، خودپنداره قابليت‌هاي ذكر شده در بالا را كسب مي‌كند. امّا چنانچه بخش فاعلي رشد نكند، و بيشتر شكل‌گيري خودپنداره بر اساس بخش من موضوعي شكل بگيرد، در اين حالت خود پنداره بيشتر محافظه‌كارانه عمل مي‌كند، و بيشتر تابع و دنباله‌رو است، كمتر انعطاف‌پذيري و قابليت دگرگوني را دارد. به تبع آن نيز قابليت پيش بيني را نيز نخواهد داشت. مقصودي در سال (1384) طي تحقيقي در رابطه با خودپنداره و كارآفريني به اين نتيجه دست پيدا كرد كه كارآفرينان گروه تحقيق وي در مقايسه با افراد عادي مورد تحقيق از خودپنداره قوي‌تري برخوردار بودند (مقصودي،1384).

27) داشتن باورهاي خود كارآمدي قوي:
فاصله كوه نظري تا كوه عملي را بايد با پلي از جنس خودباوري وخودكارآمدي بهم پيوند داد. كارآفرين با تكيه بر خودباوري و خودكارآمدي خويشتن مي‌تواند اين ريسك را بپذيرد و ايده را به عمل تبديل نمايند. خودكارآمدي يعني: باورهاي شخص درمورد توانايي براي كنار آمدن با موقعيت‌هاي متفاوت (فرهنگ روانشناسي و روان پزشكي، پورافكاري،1373). خودكارآمدي به «عمق اطمينان ما دربارة توانايي و كارآيي شخصي» اشاره دارد (فولاد چنگ،1382). كاميابي نصيب كساني مي‌شود كه توانايي‌هاي خود را باور داشته باشند و تا سرحد امكان آنها را به كار گيرند. فردي كه باور داشته باشد داراي كالا يا خدمات ارزشمندي جهت عرضه نمودن است و نيز احساس كند كه بازار بالقوه‌اي براي آن وجود دارد، احتمالاً وارد حرفه‌اي در آن زمينه خواهد شد (گراسمن، ترجمه چمن زار، 1378). مقصودي در سال (1384) طي تحقيقي در رابطه با خودكارآمدي و كارآفريني به اين نتيجه دست پيدا كرد كه كارآفرينان گروه تحقيق وي در مقايسه با افراد عادي مورد تحقيق از خودكارآمدي بالاتري برخوردار بودند (مقصودي،1384).

28) برخورداري ازمنبع كنترل دروني:
يکي از نگراني‌هاي مهمي که اکثر مردم هنگام تشکيل فعّاليت کارآفرينانه نوپا دارند، اين است که آيا انگيزه و توان لازم را، هم در شکل‌گيري اوليه سازماني جديد، و هم در اداره و رشد آن دارايند يا خير. آيا نياز دروني فرد را به سوي موفق شدن و بردن بر‌مي‌انگيزاند؟ (هيسرچ و پيترز، ترجمه فيض‌بخش و تقي‌ياري، 1383). كارآفرينان موفق، ‌به خود ايمان دارند و موفّقيت يا شكست را به سرنوشت، ‌اقبال و يا نيروهاي مشابه نسبت نمي‌دهند. به عقيده آنها شكست‌ها و پيشرفت‌ها تحت كنترل و نفوذ آنها بوده و خود را در نتايج عملكردهايشان مؤثّر مي‌دانند (هورنادي و آبود، 1971 به نقل از احمدپور،1380). مقصودي در سال 1384 طي تحقيقي در رابطه با منبع كنترل و كارآفريني به اين نتيجه دست پيدا كرد كه كارآفرينان گروه تحقيق وي در مقايسه با افراد عادي مورد تحقيق از منبع كنترل دروني‌تري برخوردار بودند (مقصودي،1384). البته بهتر است به جاي كنترل دروني از واژه منبع كنترل واقع‌بينانه (منطقي) استفاده شود. زيرا هم افراد داراي كنترل بيروني و هم افراد داراي كنترل دروني ديدگاههاي تحريف شده‌اي از واقعيت دارند (ابرين، ترجمه غضنفري،1382).
نبايد تصور شود كسي كه از منبع كنترل دروني برخوردار است در همه حال همه چيز را به خود بر مي‌گرداند، و توجهي به محيط پيرامون خود ندارد. و يا كسي كه منبع كنترل بيروني دارد همه چيز را به عوامل بيروني نسبت مي‌دهد. همه افراد هم گرايش به اسناد بيروني و هم گرايش به اسناد دروني دارند. امّا يك عامل بسيار مهم باعث ايجاد تفاوت مي‌شود. آن عامل تصور خود ما از خويشتن است.

آنچه پيرامون ما رخ مي دهد مي‌توان آنرا به دو دسته تقسيم بندي نمود.
الف- آنچه كه مثبت است و براي ما ارزشمند است.
ب- آنچه كه منفي است و براي ما زيان بخش است.
افراد در برخورد با مسائل پيرامون خويش براي تبيين وقايع، دوحالت سبك اسناد دارند . يكي حالت آني و لحظه‌اي كه بيشتر از ناحيه عواطف و هيجانات حمايت مي‌شود (پردازش سبك آني). حالت ديگر پردازش بطي وگام به گام يا تحليلي است (سبك تحليلي).
افرادي كه خويشتن پنداره قوي دارند، حالت پردازش آني را براي موقعيت هاي مثبت در نظر مي‌گيرند در نتيجه در برخورد با موقعيتهاي مثبت به طور اتوماتيك آنراجذب مي‌كنند، پس از فروكش كردن هيجان ناشي از موقعيت، سبك تحليلي وارد عمل مي‌شود. اگرچنانچه، آنچه را كه قبلاً پردازش شده صحيح بود آنرا تثبيت مي‌كنند. و چنانچه خلاف واقع بود، آنرا بصورت هدفي قابل دسترس تعريف مي‌نمايد، و در نهايت آنرا به دست خواهند آورد. امّا همين فرد در برخورد با مسايل منفي پردازش آني ندارد بلكه در همان لحظه شروع به اسناد تحليلي مي‌كنند. اگر چنانچه خود وي در اين موقعيت نقش داشته باشد. مسئوليت را مي‌پذيرند، و سعي در جبران آن دارند و اگر چنانچه به يك عامل بيروني مرتبط باشد، آنرا به عامل مربوطه اسناد مي‌دهند. چنين افرادي حتي در حالتي كه اسناد دروني براي مسائل منفي دارند هيچ وقت آنرا به شخصيت خود نسبت نمي‌دهند، بلكه به رفتارها و نگرشهاي خود نسبت مي‌دهند، چون هر يك از اينها قابل تغيير است، لذا فرد تلاش مي‌كند آن را تغيير دهد.
افرادي كه خودپنداره ضعيفي دارند حالت پردازش آني را براي موقعيتهاي منفي در نظر مي‌گيرند، در نتيجه در برخورد با موقعيتهاي منفي به‌طور اتوماتيك آنرا جذب مي‌كنند و به خود نسبت مي‌دهند. و چون در خود توان رويارويي نمي‌بينند آنرا به عوامل پايدار شخصيتي استناد مي‌دهند و با جملاتي كه سراسر يأس و نااميدي در آن پيدا است، با خود نجواي دروني مي‌كنند. مثلاً من استعداد لازم را ندارم، لياقت من همين است، و غيره. در اين مرحله با توجه به اينكه هيجان منفي پردازش آني با حالتهاي منفي خلقي تلاق پيدا كرده‌اند، قدرت تحليل را از فرد مي‌گيرد و در همان حالت باقي مي‌ماند. امّا همين فرد در برخورد با مسايل مثبت چون خود را ضعيف و نالايق مي‌پندارد لذا با پردازش آني منتهي با كمترين هيجان آنرا به عوامل خارج از خود نسبت مي‌دهد و حتي اگر دليلي پيدا نكند آنرا به شانس و تصادف نسبت مي‌دهد.
منبع: اداره کل کارآفرینی و اشتغال