87/08/21
فاطمه حسيني اصل
دانشجوي كارشناسي ارشد رشته مشاوره شغلي

بي‌تصميمي شغلي يك موضوع مهم از بحثها و تحقيقات ادبيات مشاوره شغلي طي 20 سال گذشته بوده است. شناخت زير مجموعه‌اي از پوياييها و درك عواملي كه منجر به اين مسأله مي‌شود بينش ارزشمندي به يك مشاور شغلي مي دهد تا به افراد مردد در فرايند تصميم‌گيري شغلي كمك نمايد (عابدي، 2002).
پژوهش‌هاي انجام شده طي 20 سال گذشته به درك اين مسأله كه چرا بعضي از افراد مشكلات زيادي در تصميم‌گيري شغلي دارند در حاليكه برخي ديگر چنين نيستند كمك كرده است.
يك فرد ممكن است به عنوان بي تصميم، نامطمئن، نامصمم، نامتعهد و يا نابالغ شغلي توصيف شود . در حاليكه بحث بر روي اصطلاح شناسي هنوز ادامه دارد ، برخي افراد مسايل و مشكلات شغلي بسياري دارند . گوردون (1981) مي گويد كه 22 تا 50% از دانشجويان كالجها انتخاب شغلي معيني ندارند.
بي‌تصميمي ممكن است ريشه در اختلال شخصيتي بنيادي داشته باشد، كه ناتواني در تصميم‌گيري شغلي يكي از جلوه‌هاي ظهور آن مي باشد. برخي اختلالات شخصيتي كه ممكن است منجر به بي‌تصميمي شغلي شوند شامل : افسردگي مزمن، هيستري، پارانويا، اختلال وسواس اجباري و اختلال افسردگي شيدايي مي‌باشند.
در تحليل خوشه‌اي بوسيله فوكو، بلوم و هاتمن (1988) ، دو گروه از دانش‌آموزان دبيرستاني كه بنظرمي رسيد بي‌تصميمي شغلي جدي دارند مورد شناسايي قرار گرفتند . بيشتر آنها سبك اسناد بيروني داشتند و هويت شكل يافته ضعيفي را نشان دادند. (هر دو گروه مي‌توانند به عنوان كساني كه بي‌تصميمي را نشان مي‌دهند مشخص شوند). يكي از گروهها هنگام مقايسه با گروه همتايانشان اضطراب بيش از حدي نشان دادند . در تحليل هالند و هالند (1977) ، 25% از دانش‌آموزان دبيرستاني كه داراي هيچ تصميمي نبودند، مجموعه‌اي از پيچيدگيهاي صفات شخصيتي زير را نشان داده بودند:
• عدم صلاحيت در روابط بين فردي
• نداشتن اعتماد به خود
• درگير نبودن
• اضطراب
• هويت مبهم و متغير و مهارتهاي تصميم‌گيري ضعيف
در مطالعه‌اي كه بر روي دانشجويان بي‌تصميم و مردد كالجها توسط لارمون، هپنر، هام و دوگان (1988) انجام گرفت، گروهي از طريق انتخاب خوشه اي شناسايي شدند كه در زمره اجتناب‌كنندگان بي‌برنامه بودند . گروه كوچكي از دانش‌آموزان در زمره بي‌تصميمان مطلع بودند كه از فعاليتهاي طرحهاي شغليشان آگاهي داشتند. اما هنوز نتوانسته بودند تصميم‌گيري كنند. فوكو، نيومن و سي‌ورت (1988) هم چنين بيان كرده‌اند كه بين اضطراب و بي‌تصميمي يك رابطه وجود دارد. اضطراب و شكل‌گيري هويت متقابلاً به هم تأثير مي‌گذارند و در تصميم‌گيري شغلي نيز مؤثر هستند .كوپر و فوكو و هاتمن (1984) فهميدند كه اشخاص مردد خودشان را به عنوان كساني توصيف مي كنند كه مطيع‌تر، ، خودنقادتر ، منفعل‌تر و داراي حس همكاري ‌بيشتري بوده و علاوه بر آن در مقايسه با افراد مصمم نياز بيشتري به پذيرش دارند.
اگر چه بي‌تصميمي شغلي مي‌تواند مانند بسياري از اختلالات رواني به عنوان يك اختلال پيچيده و چند وجهي درك شود اما اين گرايش كه به آن به عنوان نوعي اختلال رشدي معين نگريسته شود نيز وجود دارد. (آكنسون و بيچر، 1967 ؛ كريتس، 1981؛ تايتلي و تايتلي، 1980) .
گر چه برنامه‌هاي جديد در طول جهت‌گيري‌هاي مجدد در سيستم اطلاع‌رساني بهتر مي‌تواند ابعاد تصميم‌گيري شغلي دانش‌آموزان را رشد دهد، مراكز مشاوره شغلي دانشگاهها بيشتر از مجموعه‌هاي اصلي، مسئوليت فراهم كردن خدمات براي دانش‌آموزان بي‌تصميم را بر عهده دارند. دانش‌آموزان اغلب گزارش مي‌دهند كه اطلاعاتي كه توسط مراكز مشاوره دانشگاهها ارائه داده مي شودكاملاً شبيه به آنچه كه سرويسهاي شغلي سنتي ارائه مي‌دادند، مي‌باشد. به عنوان مثال استفاده از تستهاي علايق و موارد منابع شغلي. اين مدل شغلي سنتي تعداد بسيار زيادي از افراد را به عنوان افراد بي‌تصميم شغلي معرفي مي‌كند و در كنار آن براي بسياري از دانش‌آموزان هم مي‌تواند خوب باشد.
تجارب كلينيكي در مجموعه‌هاي مختلفي گفته ما را تأييد مي‌كنند كه براي بعضي دانش‌آموزان بي‌تصميم پديده بسيار پيچيده‌تري از آنچه كه مدلهاي سنتي درماني بيان مي‌كنند لازم مي‌باشد. بي‌تصميمي شغلي يك مسأله پيچيده و چند بعدي است و در بسياري از موارد با ابعاد كلينيكي رابطه دارد. در يك سري مطالعات جدي كه توسط فوكو، هاتمن (1982) صورت گرفت تأكيد گرديد كه بي‌تصميمي شغلي يك مسأله رواني جدي است و شامل اضطراب موقعيتي و خصوصيتي، مسايل خودادراكي و نتايج عوامل بيروني است.
مطالعات و تحقيقات زيادي بيان مي‌كند كه پوياييهاي خانواده و فرايند بي‌تصميمي متقابل هستند. گاهي مسايل مربوط به اصل خانواده بوسيله مشاور ممكن است بر روي بي‌تصميمي مراجع سايه افكندبه عبارت ديگر، بي‌تصميمي ممكن است به قسمي منجر به درگيري بيش از حد والدين يا تعارض اطلاعات يا دريافت فشار از سوي هر يك از والدين شود (عابدي، 2002).
هالند و هالند (1977) به افرادي كه تمايل به بي‌تصميمي دارند اشاره نموده و بيان مي‌كند كه: اين وضعيت نتيجه‌اي از تاريخچه زندگي يك شخص مي‌باشد كه در بدست آوردن مشاركت فرهنگي لازم، اعتماد به خود، تحمل ابهامات، داشتن هويت، آگاهي از خود و محيط خود و براي اينكه با تصميم‌گيري شغلي و همچنين مشكلات مشترك ديگر مقابله نمايد، شكست خورده است.
فوكو و هاتم (1983) توصيف مي‌كند كه بي‌تصميمي شغلي مزمن ، در اصطلاح براي آنهايي بكار مي‌رود كه دچار بي تصميمي هستند . به عنوان مثال از آنجايي كه دانش‌آموزان داراي اضطراب منتشره هستند، قادر نيستند به طور مؤثري از عهده وظايف رشد شغلي برآيند. از اقدامات اوليه براي اين افراد كاهش ناكارآمدي رواني است كه موانعي براي رشد شغلي مي‌باشد كه ممكن است از طريق يك رابطه طولاني مدت و شديد درماني و به صورت جدي مورد توجه قرار گيرد و فقط بعد از درمان مشكل رواني مي‌توان به مشكل بي‌تصميمي شغلي پرداخت. فراشناختهاي غلط و افكار ناكارآمد از جمله مؤلفه هاي مهم در بيان بي‌تصميمي هستند. كرومبولترز (1983)، قواعد خصوصي زير را كه محدودكننده كارآمدي تصميم‌گيري شغلي مي‌باشند شناسايي مي‌كند:
1- تعميم‌هاي اشتباه
2- مقايسه خود با يك استاندارد خاص (تك)
3- برآورد اغراق‌آميز از تأثير هيجان بر نتايج
4- روابط علي غلط
5- بي‌توجهي به حقايق مستقيم
6- بهاي زياد دادن به وقايع كم محتمل
7- خودفريبي

نوو (1983) قواعد خصوصي زير كه كارآمدي تصميم‌گيري شغلي را محدود مي‌كنند معرفي مي‌نمايد:
1- در دنيا فقط يك كار است كه مناسب من است.
2- تا زمانيكه انتخاب شغلي درست نداشته باشم راحت نخواهم شد.
3- كس ديگري مي‌تواند شغل مناسبي براي من پيدا كند.
4- تستهاي هوش به من خواهند گفت كه چقدر با ارزش هستم.
5- من بايد يك كارشناس شوم و يا در زمينه‌اي از شغلم خيلي موفق باشم.
6- اگر سخت تلاش كنم مي‌توانم هر چيزي انجام بدهم، يا چيزي در دنيا وجود ندارد كه من استعداد آن را نداشته باشم.
7- شغل من بايد افراد مهم زندگيم را راضي كند.
8- ورود به شغل همه مشكلاتم را حل خواهند كرد.
9- من بايد به طور شهودي حس كنم كه شغلي مناسب و حق من است.
10-انتخاب يك شغل يك دفعه اتفاق مي‌افتد.

تأثير عمومي اين فراشناختها، بالا بردن اضطراب و ترقي دادن يك مكان كنترل بيروني است. لوئيس و گيلهوسن (1981) هفت افسانه و عقايد غير منطقي را كه به عنوان عوامل محدود كننده يك فرايند تصميم‌گيري شغلي مي‌باشد معرفي مي‌كنند:
1- «گوي بلورين»، من بايد كاملاً مطمئن باشم قبل از اينكه بتوانم، تصميم‌گيري، جمع‌آوري اطلاعات يا هر چيزي كه لازمه يك ريسك است انجام دهم.
2- «رشد شغل فقط شامل يك تصميم است»، چه وقت مي‌خواهيد تصميم بگيريد شما يك هالو هستيد.
3- «فردي كه جا مي‌زند هيچ‌وقت برنده نيست»، اگر من تغيير كنم شكست خورده‌ام.
4- «من مي‌خواهم بهتر از آنچه تو داري داشته باشم»، اگر من بتوانم فقط اين را انجام بدهم، خوشحال خواهم بود.
5- «كار من، زندگي من است»، شغل من بايد تمام احتياجات من را برآورده سازد.
6- «هر كسي مي‌تواند رئيس‌جمهور شود» ، هنگاميكه من اراده كنم به اندازه كافي كاري كنم من مي‌توانم هر كار را انجام بدهم.
7- «پسر يا دختر من، دكتر است» ارزش من به عنوان يك شخص تماماً به شغل من بستگي دارد.
تأثير اين فراشناختها ، اضطراب را پرورش مي‌دهد و يك مكان كنترل بيروني ايجاد مي‌كند.
به نظر هورناك و گينگهام (1980) ، بي‌تصميمي شغلي نوعي ترديد است كه با افرادي كه مسؤوليت تصميم‌گيري شغلي را از خود سلب مي‌كنند همواره همراه است . براي انجام تصميم شغلي و اجتناب از ترسهاي موهوم همراه با انتخاب شغلي از تكنيكهاي عادي استفاده مي‌شود. عوامل رواني نيز در بوجود آوردن بي‌تصميمي و ترديد نقش بازي مي‌كنند. از چشم‌انداز سيستمهاي خانواده ، داشتن مرزهايي بين اعضاي خانواده مي‌تواند براي بچه‌ها مشكل ساز شود. تشخيص يكي از آرزوها، افكار و اهداف از خواسته‌ها، افكار و اهداف ديگر در خانواده‌اي كه مرزها مشخص نشده است به سختي صورت مي‌گيرد. (زينگارو، 1983)، تصميم‌گيري كودك گاهي منجر به مقاومت شديد بوسيله يك يا تعدادي از اعضاي خانواده مي‌شود . خانواده ممكن است بخاطر استرسي كه در نتيجه يك تغيير در سيستم خانواده ايجاد مي‌شود و آنرا تهديدي براي سيستم خانواده مي داند ، كودك را پيش خود نگه دارد و مانع جدايي وي گردد. لوپز و اندروز (1987)، چندين عامل ناكارآمدي ارتباط خانواده را كه موجب بي‌تصميمي مي‌شود بيان مي‌كند: نداشتن رضايت از جدايي رواني كودك از والدين و درگيري بيش از حد والدين بر عليه يكديگر، والدين منتقد و ايرادگير كه بر روي ترديد و بي‌تصميمي كودك متمركز مي‌شوند و در نتيجه از بقيه عوامل اجتناب مي‌كنند. اسچورمن و هاتمن (1988)، ادعا مي‌كنند كه خصلت اضطراب، اغتشاش هويت و سيستم‌هاي اسنادي خارجي كه منتج به رشد بي‌تصميمي شغلي حاد مي‌شود از ناكارآمديهاي رشد در يك خانواده وابسته به الكل مي‌باشد. مدل تعارض جنيس و ماندر مورد بي‌تصميمي، چشم‌انداز نظري ديگري را براي درك طبيعت بي‌تصميمي و در پاسخ به تهديد و يا فرصتي كه افراد بي‌تصميم شروع به فرايند تصميم‌گيري مي‌كنند فراهم مي‌آورد. پوياييهاي خانواده و شخص كه منجر به بي‌تصميمي مي‌شود در يك نتيجه يا دو پاسخ خاص عبارتند از: گوش به زنگ بودن يا اجتناب دفاعي.
گوش بزنگ بودن، كه در نتيجه سطوح خيلي بالاي استرس ايجاد مي‌شود و معمولاً به يك جستجوي ناكارآمد جنبه‌هاي گوناگون يك عمل منجر مي‌شود.
اجتناب دفاعي، شامل سطوح مختلفي از استرس از پايين به بالا مي‌شود (از پايين‌ترين سطح استرس تا بالاترين سطح) و به وجود يك ترس ناگهاني وابسته است. سه نوع مجزا از اجتناب دفاعي وجود دارد: مسامحه‌كاري، تغيير مسؤوليت و بزرگنمايي.
اگر ريسك شامل به تعويق انداختن يك تصميم نسبتاً پايين شود، گرايش به استفاده از تعويق انداختن (طفره رفتن) مي‌شود. اگر به تعويق انداختنبه عنوان يك خطر جدي ديده شود، تغيير مسؤوليت براي كاهش اضطراب تصميم‌گيري ممكن است بكار رود. تغيير مسؤوليت معمولاً توسط يك فرد بي‌تصميم در خانواده‌اي كه در آن مرزها به خوبي تعريف نشده‌اند، يا براي فردي كه وابستگي شديدي به يكي از والدين دارندبكار مي‌رود. اگر تغيير مسؤوليت ممكن نباشد فرد بدون تجزيه و تحليل موردي را انتخاب مي‌كند كه كم ترين اعتراض را دارد . اگر منفعتهاي انتخاب به صورت اغراق‌آميز يا مضرات آن كمتر از حد بيان شود، شخص ممكن است براي كاهش اضطراب بزرگنمايي كند.
از چشم‌انداز نظريه جنيس و مان، در مراحلي از تصميم‌گيري كه موانعي ايجاد شده و استرس بوجود مي آيد ، با توجه به مورد و براي كاهش استرس هر كدام از موارد فوق بكار مي‌رود . به عنوان مثال، اجتناب دفاعي منجر به آشكار نكردن اطلاعاتي كه درچالش هستند مي‌شود. بالانتيس (1988)، نيازهاي افراد مردد را چنين نام مي‌برد:
افراد مردد قادر نيستند شغلهاي مورد علاقه يا جايگزين خود را فهرست كنند بنابراين يك فهرست تصادفي مي‌سازند. آنها اغلب قادر نيستند بوسيله ترسيم ارتباط منطقي بين خودآگاهي و آگاهي شغليشان يك ارتباط منطقي ايجاد كنند. نيازهاي آنان فراگير است، آنها خودآگاهي و آگاهي شغلي ندارند. آنها عمدتاً ترسيم منفي از خود ابراز مي‌كنند. بطور مثال خوداظهاري منفي و كمبود توجه يا فرايندهاي فكري سردرگم و غير مرتبط نشان مي‌دهند. حتي اگر استعداد هوشي براي انجام كاري را داشته باشند اغلب مسايل كاري آنها به خاطر مشكلات روابط بين فردي آنها در زندگيشان مي‌باشد.
اجراي پرسشنامه‌هاي سازگاري شخصيتي، از قبيل پرسشنامه چند وجهي مينه سوتا درجه از اختلال رواني را كه يك مرجع تجربه كرده است نشان مي‌دهد كه عبارتند از:
- نداشتن اطلاعات در مورد خود و حرفه‌اش
- خودپنداري منفي
- نداشتن موضوعات افكار منطقي بعلت استرس هيجاني جدي و منفي (پارانويا، اسكيزوفرنيا، اختلال وسواس اظطراري يا اختلال افسردگي شيدايي)
- روابط شخصي نا استوار (ناپايدار)
- رشد اجتماعي عقب‌مانده منتج به تعويق رشد يا آسيب مغزي سري بسته
- ترسهاي غير منطقي از قبيل ترس از شكست يا ترس از موفقيت
وجود اضطراب فراوان در افراد بي‌تصميم در مقايسه با افراد تصميم نگرفته مستلزم رويكردهاي ارائه خدمات موازي و مضاعف است (فوكوم، بلوم و هاتمن، 1988) . آن دسته از فعاليتهاي مشاوره‌اي كه مناسب افرادي كه تصميم نگرفته‌اند مي‌باشد براي افرادي كه بي‌تصميم (مردد) مي‌باشند مناسب نيست. به نظر سالومون (1988) ، اگر قرار است افراد بي‌تصميم از زيرمجموعه‌اي از مشاوره شغلي و مداخلات راهنمايي فايده برند جلساتي از مشاورهاي فردي لازم است. فوكو؛ هاتمن (1983) و تايلر (1999)، اظهار مي‌دارند بدنبال ارزيابي نيازها، مشاوره فردي متمركز بر فراشناختهاي معيوب از چشم‌انداز رفتاري شناختي يا خانواده درماني متمركز بر ناكارآمديهاي خانواده پويا ، ممكن است مناسب باشد.
پس از آنكه افراد مردد تصوير روشني از هويت خود بدست آوردند (بوسيله رشد طرح‌واره خويشتن قوي) وتوانايي خود را در تصميم گيري و كاهش سطح اضطرابشان را بالا بردند ، مي‌توانند شروع به درگير شدن در فعاليتهايي از قبيل اكتشاف شغلي، از ارزيابي علايق، ايجاد انتخابهاي شغلي و مرور اطلاعات شغلي و تحصيلي و آموزشي كه معمولاً در زمان تصميم‌گيري شغلي انجام مي‌گيرد نمايند .
مداخلات رفتاري – شناختي و مداخلات خانوادگي مي‌توانند رشد هويت را در افراد مردد تسهيل كنند كه هر كدام عبارتند از:

مداخلات رفتاري – شناختي:
مداخلات رفتاري شناختي طراحي شده افراد مردد را در شناسايي، مواجهه و تغيير فراشناختهاي معيوب و باورهاي غيرمنطقي كمك مي‌كند. ديدگاه بازسازي شناختي بوسيله كي‌نر و كرومبولترز (1984) و استون (1983) به عنوان يك هدف مهم مشاوره شغلي ارائه مي‌شود. كيلر و بيگز (1982) بيان مي‌كند «مدل يادگيري شناختي» اين امكان را مي‌دهد كه ميزان اثربخشي مشاوره شغلي وسعت بيشتري پيدا كند. مشاور قادر مي‌شود فرايندهاي رفتاري – سرمشق‌دهي و تداعي را در سطوح بازنمايي شناختي بكار برد. درمانگر رفتاري شناختي نوعاً شامل رشد رابطه همكاري بين مراجع و مشاور است. در رابطه با مشاوره شغلي كريتس (1976)، بيان مي‌كند مراجع و مشاور تواماً (با همكاري همديگر) نگرشها و رفتارهاي مشكل شغلي را كه با آنها برخورد مي‌كنند ، شناسايي كرده و در حين فرايند تصميم‌گيري شغلي دامنه‌اي از راه‌حلهاي ممكن و قانونهاي ناكارآمد خاصي را كه منجر به بي‌تصميمي مي‌شود، بررسي مي‌نمايند. (كرومبولترز (1983)، فرايند زير را براي تعيين كارآيي يك قانون خاص فرديمعرفي مي كند:
1 - بررسي فرضهاي اساسي و پيش‌فرضهاي ناشي از آن كه اعتقادات (باورها) را بيان مي‌كند.

2- جستجوي ناسازگاريهاي بين كلمات و رفتارها
3- امتحان پاسخهاي ساده براي مشخص كردن بي‌كفايتيها
4- كشف تلاش مقابله‌اي كه فرد براي رشد يك سازگاري (هماهنگي) غيرمنطقي انجام مي‌دهد.
5- شناسايي موانع رسيدن به هدف
6- چالش براي شناسايي اعتبار اعتقادات كليدي
7- بوجود آوردن حسي از اعتقاد و همكاري در نتيجه احساسات سالم مراجع در آشكار كردن باورهاي اصلي و افكار دروني

درايدن (1979)، اظهار مي‌دارد : از طريق چشم‌انداز عقلي هيجاني مشاور بايد در شناسايي فرضهاي غيرمنطقي يا خودشكننده‌اي كه در مورد خودش، ديگران و دنياي اطراف مي‌سازد و براي اينكه بفهمد كه چرا آنها چنين هستند به مراجع كمك كند تا مراجع با اين فرضيات به چالش بپردازد و در نهايت شروع به جايگزيني فرضيات غير منطقي با جانشينهاي منطقي‌تركند.
هورناك و گلينگهام (1980)، فرايند 5 مرحله‌اي زير را براي حذف بي‌تصميمي شغلي و به عنوان يك رفتار خودشكستگي بيان مي‌كند:
1- مقابله با ترس
2- مسؤوليت پذيري براي رفتار
3- مواجهه با قيمت پرداخت شده .( براي اينكه اگر از كشف شغلي اجتناب كنند بايد بهاي آن را پرداخت نمايند).
4- يك انتخاب دروني
5- انجام دادن عمل (عمل كردن)
بوردرز و اركادل (1987)، بيان مي‌كند : « انتخاب مشاور شغلي يا يك مداخله خاص به ماهيت خودباوري و درجه مقاومت مراجع كه مي‌تواند مشاور را راهنمايي كند ، وابسته است . مشاور ، چنين چالشهايي را با حمايت خود متعادل نموده و چالش مستقيم با باورهاي مراجع را توصيه مي‌كند.
گشتالت براي مداخله با عقايد عمومي مخالف و بيشتر فرضيات سنتي و رويكردهاي اطلاعات شغلي تمرين دو صندلي خالي را توصيه مي‌كند. نظريه بي‌اطميناني مثبتتوسط جلات (1989) حمايت مي‌شود و ممكن است مخصوصاً براي افراد مرددي كه به فراشناختهاي معيوبشان وفادار مي‌باشند مناسب باشد. اطمينان شغلي مطلق حداقل چيزي كه براي رضايت شغلي لازم است . در اين روش بش اند بش (1989)، تاريخچه جامعي از مداخلات مشاوره شغلي رفتاري شناختي را براي موارد خاص از جمله براي دانش‌آموزي كه تصميم نگرفته، دانش‌آموز مردد و دانش‌آموز با مهارتهاي پايين و دانش‌آموز رويگردان از جامعه صورت گرفته است ارائه مي‌دهد.

مداخلات بر پايه خانواده درماني:
هنگامي كه پوياييهاي خانواده منجر به بي‌تصميمي افراد مي‌شود، پيش از اينكه به مشاوره شغلي بپردازيم ، خانواده درماني نياز مي‌باشد. زينگارو (1983)، سه مرحله براي مجهز كردن يك تغيير فردي جهت رسيدن به سطوح بالاي تصميم‌گيري همراه خانواده را توصيه مي‌كند. بنابراين جهت كاهش سهم پوياييها و خصوصياتي از سيستمهاي خانواده براي ترديد دانش‌آموز وكمك به مراجع براي فهم و درك سهم خود در كل سيستم، به مراجع آموزش داده مي‌شود كه چطور موضوعي از قبيل واكنشهاي هيجاني خودش در سيستم والديني را مشاهده كند. اوكيشي (1987)، استفاده از ترسيمبه عنوان منبعي از كشف پوياييهاي خانواده در رابطه با انتخاب شغل را توصيف مي‌كند.
استراتژيهاي رفتاري شناختي و مداخلات خانواده براي فهم اينكه چطور افكار عادتي، قانونها و موضوعاتي از رفتار منجر به مشكلات شغلي مي‌شود به افراد كمك مي‌كند. به عنوان مثال احساس مسؤوليت براي بازبيني، نظارت و تغيير افكار ناكارآمد، قانونها و موضوعات رفتاري، انجام روشهايي كه منجر به مشكلات شغلي مي‌شوند و فرايند تصميم‌گيري.
گاهگاهي يك مسأله خاص در ارائه خدمات به بزرگسالان بي‌تصميم بوجود مي آيد. قابل ذكر است كه نيازهاي اشخاص كه به سرعت منجر به شروع يا تغيير استخدام مي‌شود به شرايط بيروني از قبيل جدايي زوجين يا طلاق، مرگ همسر، اضطرار مالي يا تغيير معنادار در سلامت ذهني يا بدني وابسته مي‌باشد. در اين قبيل موارد، حق تقدم با جايگزيني كمكهاي شغلي است كه با روان درماني و سپس مشاوره شغلي ادامه مي‌يابد. در آغاز لازم نيست استخدام تا حد زيادي منطبق با ارزشها، علايق و مهارتها باشد، بلكه فرصتي براي ايجاد يك ساختار در طول بحران فراهم كرده و منجر به ايجاد عزت نفس از طريق آسايش و رشد اقتصادي مي‌شود. سالمون (1982) بيان مي‌كند كه حمايت مشاوره‌اي مناسب در زمان بحران و در طول زندگي يك بزرگسال ممكن است گاهي به ترقي تغييرات مثبت كمك كند.

انتخاب مداخلات استراتژيكي مقرون به صرفه:
استفاده تعداد خاصي از مداخلات استراتژيكي شغلي از اطلاعاتي كه توسط مصاحبه فردي (بوسيله فرانك پارسونز (1909) توصيف شده است) معين مي‌شود. هدف همه استراتژيهاي مداخله‌اي كمك به مراجع، جهت تسهيل مشكلات شغلي و تصميم‌گيري است، اما لازم به ذكر است كه آنها از نظر ميزان و مقدار كنش متقابل مشاوره‌اي مورد نياز با يكديگرتفاوت دارند. اسپوكن و اوليور (1983) در تحليلي از دستاوردهاي مشاوره شغلي دريافت كه مداخلات شغلي به طور معمول بيشتر از عدم مداخله، مؤثر مي‌باشد. مداخلات بر اساس گروهي مقرون به صرفه مي‌باشند. هالند (1981) همچنين نتيجه‌گيري كرد كه مداخلات شغلي به طور معمول دستاوردهاي بيشتري در مقايسه با عدم مداخله دارد. كولمن در مطالعاتش در آموزش و پرورش به اين نتيجه رسيد كه مداخلات ساختاري در كلاسها بخاطر اينكه مربوط به برنامه تحصيلي بوده است بيشترين تأثير را داشته است.

انواع استراتژيهاي مداخله‌اي:
مداخلات مشاوره‌اي براي تصميم‌گيري شغلي را به چهار گروه تقسيم مي‌كنند كه عبارتند از: مشاوره فردي، تصميم‌گيري شغلي متكي به خود، مداخلات مبتني بر گروه و مداخلات برنامه‌ريزي تحصيلي.

1- مداخلات بر پايه مشاوره فردي:
مشاوره فردي بيشترين تأثير و بالاترين هزينه را براي مراجعي كه (1) مشكل دارد. از قبيل بي‌تصميمي (ترديد)، دوره‌هاي كوتاه فشار يا يك بحران كه نمي‌توانند به طور مؤثر در گروه نشان دهند (2) دستيابي به مشاورين با آموزش و تجربه لازم براي سر و كار داشتن با شغل مشخص و پوياييهاي خانواده‌اي كه منجر به بي‌تصميمي مراجع مي‌شود.

2- مداخلات بر پايه گروه:
از قبيل مشاوره گروهي، دوره‌ها و كارگاهها تأثير قابل قبول و پايين‌ترين هزينه براي مراجعي كه (1) آمادگي كافي براي استفاده از مداخلاتي را كه پيشنهاد شده است دارا مي‌باشد. (2) در حالت فشار كوتاه مدت يا در يك حالت بحراني كه مي‌توانند در جلسات گروهي، دوره‌ها يا كارگاههاي آموزشي مطرح شوند (3) مي‌خواهند زمان لازم براي اينكه مداخله را كامل كنند بگذرانند.

3- مداخله تصميم‌گيري شغلي متكي به خود:
بوسيله تصميم‌گيري شغلي متكي به خود مي‌توان از راهنمايي حرفه‌اي و غيرحرفه‌اي استفاده كرد و از مواد خود تعليمي و خودياري براي افرادي كه داراي هويت شغلي كافي براي مؤثر بودن دارند بهره گرفت و بصورت غير وابسته از منابع شغلي استفاده كرد.

4- مداخلات برنامه‌ريزي تحصيلي:
مداخله برنامه‌ريزي تحصيلي كه مبتني بر نظريه يادگيري تجربي كولبزمي‌باشد. به صورت خاص شامل ساختار استراتژيكي است كه در كلاسهاي درسي قابل اجرا مي‌باشد و نياز به سطح بالايي از آمادگي دارد و مراجع بايد هويت شغلي، بلوغ حرفه‌اي و تصميم‌گيري حرفه‌اي داشته باشد. اين روش مخصوصاً در سطوح بالاي تحصيلي استفاده مي شود كه از يك توالي خاصي پيروي مي‌كند ، در مقابل نيازهاي افراد انعطاف كمتري دارد و از نظر هزينه مقرون به صرفه است زيرا مانند مداخلات مبتني بر گروه ، افراد زيادي مي‌توانند در زمان خاص از اين خدمات بهره برند. در مداخلات برنامه‌ريزي تحصيلي انگيزه افراد براي كسب مشاوره شغلي بالاست چرا كه ممكن است اعتبارهاي بالايي از جمله اعتبار دانشگاهي را كسب كنند.

تشابهات در ميان مداخلات:
تشابهات آن جنبه‌هايي هستند كه بين همه مداخلات بر خلاف تفاوتهاي فردي مراجعين مشتركند كه عبارتند از:
1- اكتشاف سه حوزه پردازش اطلاعات: حوزه دانش (طرح واره‌هاي شخصي و طرح واره‌هاي شغلي)، حوزه مهارتهاي تصميم‌گيري (مهارتهاي پردازش كلي) و حوزه پردازش اجرايي (فراشناختها)، ارتباط (شناسايي نياز) ، تحليل (رابطه متقابل اجزاء مشكل) ، تركيب (آفرينش جانشينهاي همانند)، ارزش‌گذاري (اولويت‌بندي جانشينها) و انجام (اجرا و شكل‌دهي استراتژيهاي مياني و پاياني).
2- خلق كردن و اهميت دادن به ارتباط ميان فردي بين مراجع و مشاور متخصصي كه به نظر مي‌رسد علاقمند به رفاه مراجع بوده و قابل اعتماد در كمك رساني مي‌باشد.
3- ارزيابي از آمادگي مراجع براي درگير شدن با حل مشكل و تصميم‌گيري براي انتخاب مداخله‌اي كه بيشترين تجانس با نيازهاي مراجع دارد.
4- استفاده از منابع اطلاعاتي شخصي براي افزودن آگاهي از طرح واره خود: خودارزيابي (به عنوان مثال، چك ليست)، تستهاي استاندارد (مانند پرسشنامه علايق) و وسايل فرافكني (مانند انواع كارتها).
5- استفاده از منابع اطلاعاتي بيروني براي بالا بردن رشد طرح واره دانش شغلي: وسايل اطلاع‌رساني كه تعامل متقابل برقرار نمي‌كنند (مانند كپي شده) و رسانه‌هاي تعاملي (مانند سيستمهاي راهنمايي شغلي حمايتي كامپيوتري).
6- آگاهي از بخشي كه مشاور و مراجع در حل مشكل مراجع و فرايند تصميم‌گيري تأثير مي‌گذارد و بخشي از عوامل متنوع خارجي از قبيل گروه مراجعين همتا، خانواده مراجع، اقتصاد و فرصتهاي شغلي كه موجود هستند.
7- يك چرخه مشاوره‌اي تشكيل مي‌شود از :
• تماس با يك كمك‌كننده يا استفاده از منابع اطلاعاتي.
• دوره‌اي از بازخورد براي يكپارچه‌سازي طرح واره‌هاي جديد مهارتهاي پردازش اطلاعاتي يا فراشناختها.
• تماس اضافه‌كننده يا استفاده از اطلاعات و از اين قبيل.
8- رويكرد دو مرحله‌اي براي حل مشكل و تصميم‌گيري، كه با اجرا (شكل‌گيري و اجراي استراتژي – دوره مياني و پاياني) شروع مي‌شود و بعد از اينكه مداخله كامل شد ادامه پيدا مي‌كند.
9- استفاده از مهارتهاي انرژتيك كمك‌كننده از قبيل ارتباط، ارزيابي، شناسايي و در دسترس قرار دادن اطلاعات مناسب، حل مشكل و تصميم‌گيري و ارجاع

تفاوت بين مداخلات:
در جنبه‌هايي از مداخلات كه بايد براي شناسايي استراتژي مداخله مطلوب براي هر مراجع در نظر گرفته شود ،تفاوتهايي نيز وجود دارد.
مشاوره فردي:
مشاوره فردي بوسيله خصوصيات منحصر بفرد دنبال مي‌شود.
1- مشاوره مي‌تواند با مداخلات گسترده‌تر در شناسايي شغل، بلوغ (رشد شغلي و بي‌تصميمي در مقايسه با تصميم گيري شغلي متكي به خود و مداخلات برنامه‌ريزي تحصيلي) درگير شود.
2- نسبت به برنامه‌ريزي تحصيلي بسيار آسان تر مي‌تواند با نيازهاي افراد روبرو شود.
3- زمانبندي آن پيچيدگي كمتري دارد و رقابت كمتري براي دستيابي به منابع اطلاعات بيروني در مقايسه با برنامه‌ريزي تحصيلي وجود دارد.
4- مشاور بايد آگاهي بيشتري از مسايل بهداشت رواني در مقايسه با همه مداخلات ديگر داشته باشد.
5- مي‌تواند خيلي راحت‌تر با يك رويكرد سرويس دهنده مانند خانواده درماني، روانشناسي، توانبخشي، فيزيوتراپي، درمانگران شغلي، كاركنان اجتماعي يا آموزش‌دهنده‌ها در مقايسه با مداخلات ديگر سازش برقرار كند.
6- هزينه آن بسيار بيشتر است، چرا كه تعداد كمي از افراد مي‌توانند در زمان معين از همكاران حرفه‌اي و غيرحرفه‌اي در مقايسه با مداخلات ديگر سرويس بگيرند.
7- كمتر از مواد و راهنماييهاي از پيش تعيين شده در مقايسه با مداخلات ديگر استفاده مي‌كند.
8- با سرعت بيشتري در هنگام روبرو شدن با نيازهاي افراد مثلاً در يك جلسه، در مقايسه با همه مداخلات ديگر پاسخ مي دهد.

روست و كوربيشلي (1987) مدل 8 مرحله‌اي از مشاوره شغلي فردي را كه شامل مراحل زير است بيان مي‌كند:
1- ارزيابي روحيه
2- خودفهمي
3- ايجاد حس خوددركي
4- ايجاد جانشينها
5- بدست آوردن اطلاعات شغلي
6- انتخاب كردن
7- طرح‌ريزي
8- كاربرد طرحها
كريس (1981) رويكرد جامعي را براي مشاوره شغلي فردي پيشنهاد مي‌دهد كه به مراجع در ساختن انتخاب شغلي ،بدست آوردن مهارتهاي تصميم‌گيري و رشد سازگاري رواني عمومي كمك مي كند .

تصميم‌گيري شغلي خودرهبري:
تصميم‌گيري شغلي خودرهبري مشخصات زير را دارد:
1- نياز به سطح بالايي از آمادگي دارد و در مقايسه با مداخلات ديگر مراجع بايد هويت شغلي داشته باشد، به بلوغ حرفه‌اي رسيده باشد و مصمم‌تر باشد.
2- در مقايسه با مداخلات گروهي و برنامه‌ريزي تحصيلي مي‌تواند سطح متغيري از نيازهاي افراد را در نظر بگيرد.
3- زمانبندي آن پيچيدگي كمتري دارد و كمتر رقابتي براي دستيابي به منابع اطلاعات بيروني در مقايسه با مداخلات برنامه‌ريزي و گروهي دارد.
4- مشاور بايد آگاهي بيشتري از اطلاعات اكتسابي و مهارتهاي ارائه دهنده در مقايسه با مداخلات ديگر داشته باشد.
5- هزينه آن كمتر از مشاوره فردي است چرا كه تعداد بيشتري از افراد مي‌توانند از همكاران متخصص و غير متخصص استفاده كنند.
فرتز و ليونگ (1982) دريافتند كه مداخله خودرهبري رضايت بيشتري براي زناني كه تصميم نگرفته‌اند نسبت به زنان بي‌تصميم و مردد فراهم مي سازد .
مشاوره شغلي گروهي:
مشاوره شغلي گروهي صفات متجانس زير را دارد :
1- در گروههاي متجانس، گروه تشكيل شده از افراد بي‌تصميم كه نسبت به رويكرد خود رهبري و مداخلات برنامه‌ريزي تحصيلي در مورد داشتن هويت شغلي و رسيدن به بلوغ حرفه‌اي انعطاف بيشتري از خود نشان مي‌دهند.
2- ارتباط بين اعضاي گروه باعث مي‌شود بازخورد همتايان و يادگيري مشاهده‌اي افزايش يابد و فرصتي براي يادگيري اينكه مشكلات يك شغل واحد يكي نيستند فراهم شود. بوچر (1982)، پيل (1986) خاطر نشان كردند كه ميزان و كيفيت تعامل گروه، درجه ساختار در گروه به مهارتها و آشنايي رهبر وابسته است.
3- انعطاف در روبرو شدن با نيازهاي افراد با توجه به درجه ساختار افزايش مي‌يابد.
4- در مقايسه با مشاوره شغلي فردي و رويكرد خودرهبري پيچيدگي زمان بندي و رقابت بيشتري براي بكار بردن منابع اطلاعاتي از قبيل سيستم راهنمايي شغلي كمك كامپيوتري وجود دارد.
5- در مقايسه با مشاوره شغلي فردي و خود رهبري مهارتهاي رهبر گروه و تجاربش در اداره گروه اهميت بيشتري دارد.
6- هزينه آن كمتر از مشاوره فردي است بخاطر اينكه هزينه هر فرد متناسب با اندازه‌ گروه تغيير مي‌كند.
7- در مقايسه با مشاوره شغلي فردي بيشتر مي‌تواند از برنامه هاي از پيش‌تعيين شده كه جلسه به جلسه كپي گرفته مي‌شود استفاده كرد.
8- مشاوره گروهي در مقايسه با مشاوره فردي و رويكرد خود رهبري ممكن است زمان روبرو شدن با نيازهاي افراد را بيشتر به تأخير بياندازد مثلاً ممكن است لازم باشد صبر كند تا گروه بعد تشكيل شود.
چندين مدل از مشاوره شغلي گروهي موجود مي‌باشد كه بوچر (1982) مدل سه مرحله‌اي زير را بر اساس كار گزدا (1978) ارائه مي‌دهد:
اكتشاف: خوداكتشافي از علايق و استعدادها – ارزيابي از علايق و استعدادها – ارزيابي مشترك با گروه – بازخورد ارزيابيها – تحليل مغايرتها
1- انتقال: ارتباط با خودآگاهي با دنياي كاري – شناسايي ارزشهاي شغلي و زندگي – بازخورد گزارشات و ارزشهاي ضميمه شده – تحليل مغايرتها
2- عمل: تعيين اهداف در اصطلاحات عملكردي – شناسايي منابع براي دستيابي به اهداف – گردآوري اطلاعات و مشتركات – تصميم‌گيري فوري و درازمدت

مداخلات برنامه‌ريزي تحصيلي:
نوعاً شامل استراتژيهاي ساختاري در مجموعه كلاسها كه خصوصيات زير را دارد:
1-نياز به آمادگي در سطح بسيار بالايي دارند - مراجع بايد داراي هويت شغلي ، بلوغ حرفه‌اي و تصميم نسبت به مشاوره فردي باشد.
2-عكس‌العمل (ارتباط) بين اعضاي گروه كلاس اجازه مي‌دهد بازخوردها رشد پيدا كنند و يادگيري مشاهده‌اي همتايان فراهم ساخته شود .

خلاصه:
مراجعين بي‌تصميم يا مردد در واقع جمعيت خيلي پيچيده‌اي هستندكه كار مشاوره با اين عده بسيار دشواراست. دلايل عمده اي براي اين دشواري وجود دارد : نخست اينكه اين افراد معمولاً احتياج به يك دوره طولاني مشاوره فردي دارند كه معمولاً خارج از حد گستره كار مراكز مشاوره مي‌باشد. ثانياً تحقيق بر روي اين افراد نشان داده است كه آنها تاريخچه طولاني مدتي از ناسازگاري دارند كه اين امر موجب تقويت پنداره منفي خود و خود ادراكي پايين آنها شده است. اين دوره طولاني كه عقايدشان را حفظ كرده‌اند تغيير رفتار آنها را در دوره‌هاي كوتاه مدت مشاوره مشكل مي‌سازد. در ضمن هويت ضعيف آنها منجر شده است كه تغيير هويت آنها به آهستگي صورت گيرد. در حقيقت آنها نياز به دوره‌هاي طولاني درمان دارند كه مشاور مي‌تواند دائماً اعمال مثبت آنها را متذكر شود و تقويت كند و به آنها با رشد حسي از كفايت شخصي كمك كند . اگر مرجع نخواهد رويكرد رفتاري و شناختي خود را تغيير دهد هيچ كدام از روشهاي مشاوره و مداخلات نمي توانند كاري انجام بدهند . در ضمن مشاورين نيز بايد اين را در نظر داشته باشند كه هيچكدام از مداخلات ذكر شده مقدم بر ديگري نيست و يكي از وظايف مهم هر مشاور شغلي انتخاب مداخله‌اي است كه بهتر از ديگران با توجه به زمينه‌هاي شرايط محيطي، سازماندهي فرهنگي، منابع موجود، مهارتها و جهت‌گيري مشاور، نيازهاي مراجع را برآورد.