نظريه سازمانهاي يادگيرنده(2) (1266 كلمه مجموعاً در اين متن موجود است) (2013 بار خوانده شده است)  نظريه سازمانهاي يادگيرنده(2)
85/11/03
مايكل جي ماركوارت (1995) دستهبندي ديگري شامل چهار نوع يادگيريسازماني ارائه ميكند كه تفاوتهاي اندكي با انواع يادگيري سازماني كه تا به اينمرحله معرفي شدند، دارند. در اين تقسيمبندي انواع يادگيري سازماني عبارتنداز:
الف- يادگيري انطباقي:(19) يادگيري انطباقي زماني اتفاق ميافتد كه يك فرد ياسازمان از تجربه و تفكر(20) ياد ميگيرد. ”فرايند يادگيري انطباقي خود شاملچهار مرحله است كه عبارتند از:
1- سازمان اقدام به فعاليتي ميكند كه در جهت دستيابي به هدف از پيشتعيين شده است؛
2- فعاليت سازمان منجر به نتيجهاي داخلي يا خارجي ميشود؛
3- تغيير به وجود آمده از جهت همسازي با هدف تجزيه و تحليل ميشود؛
4- يك فعاليت جديد يا نوع تعديل يافتهاي از آن براساس نتيجه اتخاذ ميشود.
يادگيري انطباقي را ميتوان به ترتيب زير نمايش داد:
انعكاس دادههاي بدست آمده نتيجه كنش (فعاليت)“(Marquardt,1995:38).
در تقسيم بندي ماركوارت يادگيري انطباقي ميتواند تك حلقهاي يا دوحلقهاي باشد. يادگيري تك حلقهاي بر كسب اطلاعات براي پايدار كردن و حفظ سيستمهاي موجود متمركز است و تأكيد آن بر تشخيص و تصحيح خطا ميباشد. يادگيري دو حلقهاي عميقتر است و شامل پرسش از خود سيستم و اينكه اساساً چرا خطاها يا موفقيتها به وقوع پيوستهاند، ميباشد. يادگيري دوحلقهاي توجه خود را به ساختارها و هنجارهاي زيربنايي معطوف ميكند. بهطور خلاصه ميتوان دو نوع يادگيري تك حلقهاي و دو حلقهاي را در مدل سادهزير با يكديگر مقايسه كرد.
”شاين اشاره ميكند كه اغلب سازمانها و افراد تمايلي به درگيري دريادگيري دو حلقهاي ندارند، زيرا اين نوع يادگيري شامل در معرض ديد قراردادن خطاها و اشتباهات و نيز پرسشگري در رابطه با مفروضات، هنجارها، و ساختارها و فرايندهاي موجود ميباشد(Marquardt, 1995: 38).
ب- يادگيري پيشبيني كننده(21) : يادگيري پيشبيني كننده زماني اتفاق ميافتد كهسازمان از آينده مورد انتظار ميآموزد. اين نوع يادگيري يك رويكرد ”دورنما(22) - تفكر - عمل“ به يادگيري است كه به دنبال اجتناب از نتايج و تجربيات منفي از طريق تعريف بهترين فرصتهاي آينده و كشف راههايي براي دستيابي به آن آينده ميباشد. يادگيري پيشبيني كننده را ميتوان به صورت زير نمايش داد:
شيوه عمل انعكاس دورنما يا چشمانداز آينده
ج- يادگيري ثانويه: اين نوع يادگيري همان نوع سوم از دستهبندي آرجريس وشون است كه يادگيري سه حلقهاي نيز ناميده ميشود. ماركوارت به پيروي از آرجريس و شون اين نوع يادگيري را «يادگيري در رابطه با يادگيري»(23) تعريفميكند. به نظر او وقتي سازمان در يادگيري ثانويه درگير ميشود، اعضايش از زمينههاي سازماني قبلي براي يادگيري آگاه ميشوند. افراد كشف ميكنند كهچه چيزي انجام دادهاند كه يادگيري را تسهيل كرده يا مانع شده است تا بتوانند استراتژيهاي جديدي براي يادگيري ابداع كنند.
د- يادگيري عملي:(24) يادگيري عملي توسط رجينالد روانز(25) ، يكي از معماران اوليه مفهوم سازمان يادگيرنده، مطرح شده است. يادگيري عملي شامل كار بر رويمسائل واقعي، تمركز بر يادگيري حاصل شده، و به كار بستن واقعي راهحلها ميباشد. ”براي روانز، يادگيري بدون عمل اتفاق نميافتد و عملي بدون يادگيري وجود ندارد. معادله يادگيري عبارتست از: يادگيري = آموزش برنامهريزيشده (به معني دانش مورد استفاده روزمره) + پرسش (بينش جديد نسبت بهآنچه كه تاكنون دانسته نشده است)، و يا به صورت خلاصه: L=P+Q“(Marquardt, 1995: 39).
در تقسيمبندي ماركوارت يادگيري انطباقي چه از نوع تك حلقهاي و چه دوحلقهاي بيشتر انفعالي است و براي غلبه بر مسئله به كار ميرود، در حالي كه دونوع يادگيري پيشبيني كننده و ثانويه بيشتر مولد(26) و خلاقه(27) هستند.
زمينههاي شكلگيري نظريه سازمان يادگيرنده:
به عقيده پيتر ام. سنج(28) (1990)، نظريهپرداز اصلي سازمان يادگيرنده، انسانها براي يادگيري طراحي شدهاند. هيچكس اعمال اساسي مورد نياز كودكان را به آنها نميآموزد، بلكه آنها خود به كمك حس عميق كنجكاوي و آزمايش كردن كه در درون خود دارند، راه رفتن، صحبت كردن و... را يادميگيرند. متأسفانه، سازمانها در جوامع امروزي غالبا به كنترل كردن به جاييادگيري تمايل دارند. اين سازمانها افراد را به خاطر كاركردن براي ديگرانمورد تشويق قرار ميدهند و نه به دليل بهرهگيري از كنجكاوي طبيعي و انگيزه فطري يادگيري در وجودشان. افراد از زمان كودكي در اولين برخورد خود باسازماني به نام مدرسه ميآموزند كه كار آنها، «يافتن پاسخ صحيح و اجتناب ازخطاست»، و اين بازي در دورههاي متمادي عمر انسانها و به هنگام كار براي سازمانهاي متفاوت به صورت يكسان در جريان است.
طول عمر بسياري از مؤسسات حتي به اندازه نصف عمر طبيعي يكانسان نميباشد. نتيجه يك بررسي كه در سال 1983 ميلادي توسط شركتشل(29) صورت گرفت، حاكي از اين بود كه يك سوم شركتهايي كه در سال 1970ميلادي جزو 500 شركت بزرگ دنيا بودهاند، محو شده و از بين رفتهاند. درهمين مطالعه تخمين زده شده است كه طول عمر متوسط عظيمترين بنگاههاياقتصادي كمتر از چهل سال بوده است. به نظر پيتر سنج (1377) مشكل اصليدست به گريبان سازمانهاي امروزي اينست كه آنها اغلب به صورت يك كلقادر به شناسايي تهديدها و اثرات آنها نبوده و از خلق گزينهها و راهحلها عاجزند، به بيان ديگر سازمانها در يادگيري دچار مشكل هستند. حتيموفقترين سازمانها در صورتي كه دچار فقر يادگيري باشند، با وجود اينكه به حيات خود ادامه خواهند داد، هرگز تمامي قابليتهاي خود را به منصه ظهور نخواهند رساند. در تحقيقي كه توسط شركت شل انجام شده است، و قبلاً به آن اشارهشد، محققين دريافتند كه تعداد بسيار كمي از سازمانها بيش از 75 سال عمركرده بودند. نكته جالب توجه اينست كه، نكته كليدي در موفقيت اين سازمانها توانايي آنها در جستجو براي كسبوكار و فرصتهاي سازماني جديدي كهمنابع بالقوه جديدي براي رشد فراهم آورند، تشخيص داده شد.
به عقيده ريچارد ال. دفت(30) (1998) حوزه مديريت در حال طي كردن يكمرحلهگذار پارادايم سازماني از مدرن به پسامدرن(31) است. بسياري از شركتهادر حال انتقال از مديريت سنتي- سلسله مراتبي به مديريت مشاركتي هستند.اين جابجايي پارادايم سازماني در اشكال جديد سازماني، از قبيل سازمانهايشبكهاي، شركتهاي مجازي، و سازمانهاي افقي نيز منعكس شده است. دگرگوني و جابجايي در مديريت بر اثر دو روند شتابگيرنده به وقوع پيوستهاست. اولين روند نرخ فزاينده تغييري است كه ارمغان رقابت جهاني ميباشد.سازمانها بايد بتوانند سريعتر خود را تطبيق دهند و در عرصه وسيعتري فعاليت كنند. روند دوم تغيير اصولي در فناوريهاي سازماني است. سازمانهاي سنتي به گونهاي طراحي شده بودند كه از تكنولوژيهاي ماشينمحور(32) استفاده كنند، اما سازمانهاي جديد دانش محورند(33) ، به اين معني كه آنهابراي بكارگيري ايدهها و اطلاعات طراحي شدهاند و هر كارمند در يك يا چند زمينه از فعاليتهاي ذهني متخصص است. هر كارمند به جاي تلاش برايكارايي، بايد به صورت مداوم ياد بگيرد و قادر باشد تا مسائل مربوط به حوزه فعاليت خود را تعريف و حل كند. در اين نظم جديد جهاني، مسئوليت مديريتخلق قابليت يادگيري سازماني(34) است .
در بسياري از صنايع يادگيري و تغييرسريعتر نسبت به رقبا تنها مزيت رقابتي ممكن خواهد بود. دفت تحول سازمانيادگيرنده را در نمودار شكل2 خلاصه كرده است (Daft, 1988: 348).
سازمانها در دو بعد متحول شدهاند. در بعد اول مسئوليت تصميمگيري وانجام فعاليتهاي روزمره با رويكرد عدم تمركز از مديران عالي به كاركنانتفويض شده است. بعد دوم تحول سازماني در جهتگيري استراتژيك اتفاق افتاده است. در سلسله مراتب سنتي، مديريت عالي مسئوليت هدايت استراتژي سازماني و نيز وظيفه فكر كردن و عمل براي طراحي شيوههاي كاري مورد نياز سازمان را به عهده داشت. كاركنان تنها عواملي براي توليد با كارايي بالا بهشمار ميرفتند. با پيشرفت به سمت سازمان افقي توانمندي تفكر و عمل برايطراحي شيوههاي كاري مورد نياز سازمان در كاركنان ايجاد شد. هرچند درسازمان افقي مديران عالي هنوز جهتگيري استراتژيك را تعيين ميكنند،كاركنان آزادي عمل بيشتري در اجراي اين جهتگيري دارند. در مرحله بعدي از پيشرفت يعني شكلگيري سازمان يادگيرنده، كاركنان در تعيين جهتگيرياستراتژيك تا حد زيادي مشاركت دارند. كاركنان نيازها را به گونهاي تعريف ميكنند كه استراتژي از فعاليتهاي مجتمع شده گروههاي كاري كه وظيفهخدمت به مشتريان را به عهده دارند، شكل ميگيرد.
|
