[1]بازنشستگي آغاز مرارت يا زندگي با افتخار؟
دكتر منوچهر جفره
85/10/21
در سال 1974، يك شركت دارويي در كشور انگلستان، براي غلبه بر مشكل ناشي از از بازنشستگي، روش تازهاي تحت عنوان «بازنشستگي گام به گام» يا «بازنشستگي مرحلهاي» و به عبارت ديگر «بازنشستگي تدريجي» را ابداع كرد. در اين نوع بازنشستگي، از ساعات كار فردي كه به سن بازنشستگي نزديك شده در قالب برنامة منظمي به تدريج كاسته شده و به ساعات استراحت او اضافه ميشود. در اين روش، كارمند آرام آرام و تدريجاً با زندگي جدا از كار تمام وقت روبه رو ميشود و در نتيجه زمينة مساعدي براي مواجهه با مرحله بازنشستگي آمادگي كامل پيدا ميكند.
يكي از سازمانهاي استخدامي در فرانسه نيز، روش بازنشستگي گام به گام را در مقايسه با روش بازنشستگي عادي از لحاظ اقتصادي، امري مقرون به صرفه قلمداد كرده و توصيه مي كند كه برنامهاي براي بازنشستگي كاركنان تنظيم شود كه طبق آن از ساعات كار كاركناني كه به سن بازنشستگي نزديك شدهاند به تدريج كاهش يابد. بر اساس اين روش، در مرحله اول 10 درصد ساعات كار كاركنان 60 ساله كاهش و حقوق آنان 5 درصد كم خواهد شد. به همين ترتيب تا 64 سالگي يعني در مدت 5 سال، ساعات كار تدريجاً كم ميشود تا به 50 درصد ساعات كار معمول ميرسد و به موازات آن نيز حقوق به ميزان 25 درصد كاهش مييابد. در 65 سالگي وقتي فرد به بازنشستگي كامل ميرسد، حقوقي كه به وي تعلق ميگيرد، 70 درصد متوسط بالاترين حقوقي است كه در مدت 10 سال آخر خدمتش دريافت داشته است. بر اساس محاسبات انجام شده به وسيله سازمان مذكور، چون معمولاً تعداد افراد 60 ساله در يك سازمان نسبت به كل كاركنان، درصد بالايي را تشكيل نميدهند، هزينه اجراي يك چنين طرحي براي بازنشستگي، چندان زياد نخواهد بود. (سالي اورسون، 1992) (3)
يك سازمان مهندسي صنايع سنگين در فرانسه نيز، سيستم بازنشستگي گام به گام را پذيرفته ولي قبول آن را به اختيار كاركنان، گذاشته است. از اين سيستم كه «بازنشستگي گام به گام اختياري» نام گرفته، كليه كاركنان در صورت تمايل ميتوانند استفاده كنند. در سازمان مذكور، كاركناني كه داراي 10 سال سابقه خدمت يا بيشتر هستند و به 60 سالگي رسيدهاند ميتوانند از مزاياي بازنشستگي تدريجي استفاده كنند. اين گروه تا 62 سالگي، 25 درصد از ساعات كارشان كاهش مييابد ولي حقوق كامل را دريافت ميدارند. در دو سال بعد يعني تا 64 سالگي، 25 درصد ديگر از ساعات كارشان كاسته ميشود و بدون كاهش حقوق به بازنشستگي كامل ميرسند. البته چنانچه فردي تمايل به قبول اين سيستم نداشته باشد، ميتواند به كار خود در سازمان ادامه دهد. (فستينگر 1990))
با تغيير نگرش در سازمانها، بازنشستگي ديگر نقطه پايان يك همكاري نيست بلكه آغازي بر مرحله تكميلي زندگي سازماني فرد به حساب مي آيد.
5ـ هر چند، با وجود بررسيها و مباحثات فراوان پيرامون «بازنشستگي گام به گام» كه از سوي سازمانهاي اداري اروپايي انجام شده، به دليل وجود ترديدهايي در مورد مؤثر و مفيد بودن آن، تعداد بسيار كمي از آنها عملاً به پياده كردن اين سيستم روآوردهاند. با اين حال، سازمانهاي مذكور كه روش بازنشستگي گام به گام را پذيرفته و مورد عمل قراردادهاند، از نتايج آن ابراز رضايت كردهاند. از اين رو، برنامهريزي و اجراي سيستم «بازنشستگي گام به گام» در سازمانهاي دولتي به عنوان يكي از شيوههاي مناسب براي فراهم ساختن زمينه ذهني مناسب براي مواجهه با مرحله بازنشستگي را ميتوان مورد توجه و بررسي جدي قرار داد، تا علاوه بر جنبههاي اقتصادي موضوع كه موجب خسران و نهايتاً به ناملايمات تلخ براي افراد بازنشسته منجر ميشود، با پيامدها و اثرات سوء ناشي از قطع يكباره ارتباط فرد با سازمان، مقابله عقلايي و اصولي صورت گيرد. شيوهاي كه ضرورتاً به دليل نياز به پيشبيني و جذب نيروي جوان جايگزين، گام مؤثري در جهت ايجاد اشتغال تلقي خواهد شد.
البته لازم است، به منظور جلوگيري از بروز مشكلات احتمالي در اجراي سيستم بازنشستگي گام به گام، اقدامات مورد نظر، با دقت و توجه به مسايل و موضوعات زير، در برنامهريزي پيشبيني شوند:
* تعداد افرادي كه به سن بازنشستگي ميرسند؛
* نحوة جايگزيني افراد به جاي بازنشستگان؛
* سيستم استخدام و ارتقا؛
* اختياري و اجباري بودن روش بازنشستگي؛
* چگونگي نحوه كاهش ساعات كار.
و اما، نكته پاياني، توجه به جنبة اخلاقي موضوع بازنشستگي است كه ضرورتاً تجديد نظر اساسي در شيوه بازنشستگي را با هدف تأمين معاش و رعايت حرمت بازنشستگان در حساسترين مرحله از دوران زندگي آنها به عنوان يك وظيفه انساني، طلب ميكند.
نتيجهگيري
در مرحلة نخست، دولت ميبايست ضرورتاً با تجديد نظر اساسي در ميزان پرداخت حقوق بازنشستگان گامي اساسي براي حل مشكلات مالي و معيشتي آنها برداشته و در كنار اين اقدام، در چارچوب يك برنامه حساب شده و دقيق، اجراي سيستم «بازنشستگي گام به گام» و يا «بازنشستگي مرحلهاي» را كه طي 3 دهه در تعدادي از سازمانهاي كشورهاي اروپايي با موفقيت به مرحله اجرا درآمده است، با هدف مقابله با عوارض جسمي و روحي ناشي از جدا شدن يكباره فرد از سازمان، دنبال كند.